HR必看！劳动法第三十九条合规运用及解除合同操作指南

企业对员工管理时，存有一个位于核心且敏感的法律问题，此问题是依照《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，该条款允许用人单位单方面即时解除合同，且无需支付经济补偿，但其适用条件极为严格，其中举证责任全在企业一方，HR若操作不当，极易引发劳动争议与赔偿风险，本文目的是为HR提供合规运用该条款的具体操作指引 。

严重违反规章制度的界定与取证

最常适用该条款的情形为“严重违反规章制度”，规章制度自身的合法性，即内容合法、程序民主、已公示，以及员工违纪行为的“严重性”是其关键所在，HR需保证公司规章制度对“严重违纪”拥有清晰、量化的界定，在证据固定层面，务必重视即时性，留存书面警告、录音录像、系统操作日志、经员工确认的过失单等客观证据链，形成完备闭环且无重复。

重大损害与双重劳动关系的情形处理

认定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，需证明员工主观存在过错，证明失职行为与损害后果间有直接因果关系，证明“重大损害”客观存在，如给出具体经济损失金额的财务证明 。对于“劳动者同时与其他单位建立劳动关系”这种情况 ，若企业想解除合同 ，要证明此行为对完成本单位工作任务造成严重影响 ，或证明经提出后员工拒不改正。此处日常考勤及绩效记录是关键所在 。

刑事责任与其他即时解除情形

那种被依法追究刑事责任的情形，对员工来讲是较为清晰明确的，HR解除劳动合同应当以生效判决书作为依据，而非逮捕阶段或者侦查阶段的法律文书。对于那种欺诈胁迫致使合同无效的情况，需要去证明员工在入职的时候提供了虚假学历、虚假资历等重要信息。对于那种试用期不符合录用条件的情形，要求公司具备明确的、合理的、已告知的录用条件标准，且还得保留试用期考核不合格的客观证据。