央国企招聘难题咋破？提升团队素质、构建高效选才流程是关键

于央国企那些人力资源管理不断深入改革的进程里面，招聘这个环节已然变成了限制企业高质量发展的极为突出的短板之处，人才寻觅困难的这种状况跟岗位错配之间的矛盾变得越来越尖锐了 。

招聘工作面临的宏观挑战

目前，央国企处在行业转型以及数字化升级的关键阶段，外部政策规定企业要优化人才结构，内部发展迫切需要大量新型专业人才，可是市场供给跟企业需求之间存在明显错位，符合企业转型方向的高潜人才稀少这一宏观背景对招聘工作的精准性以及前瞻性提出了前所未有的高要求 。

企业得要把招聘策略跟中长期时间段内的业务规划紧密地结合在一起，招聘可不单单是去填补岗位出现空缺这种情况喽，它更是旨在为企业在未来阶段的竞争去储备核心方面的能力，人力资源部门需要提前去研判业务部门按照时间跨度为三至五年的技能方面的需求，并且依靠这般据此来调整人才搜寻的方向以及标准。

招聘团队的专业能力短板

诸多央国企招聘官，于系统性岗位分析以及科学选才层面存在知识空白区域。他们常常凭借过往经验还有直觉来开展判断，欠缺对岗位深层次胜任能力的精准掌握。在面对数量众多的简历之际，此种依赖极易致使筛选标准变得模糊不清，从而错失那些拥有潜在价值然而经历并非典型的者。

因为企业内部在招聘环节的专业性投入有限，所以进一步加剧了能力短板，招聘官很少能接受关于行为面试、情景判断测试等现代测评技术的系统培训，这种能力缺失直接影响了人才评价的深度与广度并促使选拔过程停留在表面资历核对上。

岗位需求与选拔标准脱节

企业内部岗位说明书的更新速度较为缓慢，其中职责的描述普遍显得笼统且模糊。这本该作为招聘基石的文件，由于没能清晰地界定核心职责以及关键能力指标，致使招聘官对于岗位的理解和业务部门实际期望出现了偏差。招聘团队按照模糊标准选拔出来的人才，入职以后自然而然难以迅速胜任工作。

选拔部分岗位的标准不曾紧跟业务变化去进行动态调整，举例来说，于数字化转型期间，好多技术岗位不但要求专业技能，而且还得拥有协作以及快速学习等软性能力，要是招聘标准依旧只是着重于技术硬指标，那么就会招录到没办法适应团队工作的专才，进而导致二次人才浪费。

面试与评估方法的科学性不足

不少企业的面试流程依旧是以并非结构化的闲聊当作主要方式，所提问题随性随意并且跟岗位核心能力的关联程度很低。面试官有可能会去询问一些关于个人爱好或者家庭状况方面的事宜，而这些信息对于预测工作绩效所起到的帮助十分微小。这样的一种方式不但效率处于低下的状态，同时还会因为标准并不统一从而给候选人造成不太好的体验。

面向岗位核心能力的专业测评工具运用欠缺，诸如基于胜任力的结构化面试、工作样本测试那般能够有效预估绩效的办法，于实际招聘里普及率较低，评估进程过度倚赖主观印象，缺少客观数据给予支撑，致使最终决策的科学性大幅降低 。

科学测评工具的引入与应用滞后

将央国企于招聘期间对科学测评工具的运用情况，拿来同国际先进实践作比较，会发现其运用相对保守。性格测验、认知能力测试、情景模拟等工具，还未成为标准配置。招聘团队对这些工具的原理、信效度以及解读方法，缺少了解，存在着一定的使用顾虑或者误用风险。

因工具缺失致使评估维度单一，招聘进程过度着重候选人的知识技能加之过往经验，对其动机、价值观、行为风格等深层特质挖掘不足，而这些软性特质常常决定人才与组织文化的长期契合度以及其未来的成长潜力 。

构建系统化的人才选拔体系

构建一个标准统一、流程科学的选拔体系，这是解决问题的根本所在。企业首先要组织业务部门与人力资源部门，共同去开发或更新关键岗位的胜任力模型。此模型要明确区分入门门槛所需的能力与卓越绩效所需的能力，以此为整个选拔流程提供清晰的评价标尺。

基于此情形，为招聘团队谋划系统化的培训项目，培训内容要包含怎样依据胜任力模型来开展提问，怎样去观察以及记录行为证据，怎样正确运用并解读测评报告等，借由培训跟实践相融合，不断提高招聘官的专业判断力，使之从“经验筛选者”转变作“科学识才者”。

您觉得，于贵企业的招聘实践当中，当下最为急切需要优先去解决的，是流程标准化这个问题吗，还是招聘官的能力提升这个问题呢？欢迎在评论区去分享您的见解哈，也请点赞并且转发给可能面临同样挑战的同行哟。