绩效考核咋整才合理？专业人士给你讲讲这里头的门道

管理的核心工具是绩效考核，其原本目的是促使共同成长进发，然而于实际操作当中，常常会由于执行出现偏差，进而演化为劳资矛盾的关键要点。怎样去搭建一个切实理性、并且能够达成组织同个人双方皆赢的绩效体系呀，这是每一位人力资源管理者都必须深入地去思索的课题呢。

绩效考核的根本目的

绩效考核的首要目的是促使组织战略得以落实以及员工能力获得提升，它应当是一种持续的具有发展性的工具，而不是被用作一次性评判或者惩罚的托词，它的核心价值在于借助设定清晰的目标，把员工的日常工作同企业的长远规划紧密地联系起来。

能系统识别员工优势以及待改进领域的有效考核，可为培训、轮岗还有晋升提供客观依据，它助力组织发觉高潜人才，并且还让员工清楚自身职业路径，进而达成人才与岗位的动态优化配置。

科学设定考核指标

绩效考棱的基石乃是指标设定，合理的指标得具备明确性，具有可衡量性，并且跟岗位核心职责直接相关，需避免去使用模糊、主观的描述，要尽可能采用可量化的数据，或者可观察的行为标准 。

比方说，销售岗位能够考核销售额，还有客户增长率；项目岗位的话，可以考核项目按时完成率，以及预算控制情况。指标需要借助协商一同确定，以此保证员工理解并且认可，这本身就是承诺与激励的过程。

确保考核过程的公正性

考核的生命力所关联的是公正性，要构建评价体系，这个评价体系是多维度、多来源的，像结合上级、同级、下级和客户反馈的360度评估那样，目的是减少单一上级存在的主观偏见。

与此同时，要构建规范的考核流程以及申诉机制。全部评价都应当有事实或者相关数据作为支撑，评价者必须接受与之相关的专业培训，防止因为个人的喜好或者晕轮效应而对判断产生影响，以此来保证评估能够聚焦于工作表现的本身。

强化绩效沟通与反馈

考核不该是那种“秋后算账”的行径，关键在于持续不断的沟通反馈，管理者应定时和员工弄一对一的面谈，去回顾进展状况，探讨面临的困难，及时给予资源支持或者指导 。

于周期末尾时分给出的正式反馈里面，不得不详尽地阐述得分所依据的缘由，既要对所作出的贡献予以肯定，又得清晰地指明存在的不足之处，并且要一同去制定出切实能够施行的改进规划。这样一种双向的沟通方式能够把误解给化解掉，会将考核从压力转变成为发展的动力。

合理应用考核结果

将考核结果进行应用的时候，应当使其呈现出多元化以及正向化的特点。它与薪酬作出调整、奖金展开分配、晋升机会获取还有股权激励等方面，直接有着关联，它属于激励体系的核心输入内容。应用的时候必须要做到透明，并且要做到及时予以兑现，这样才能够强化员工对于绩效体系所抱有的信任。

更关键的是，要把结果运用到个人化发展规划之中，针对表现出色的人，去规划更具挑战性的任务或者领导力培训，对于有待改进的人，则给予有针对性的技能提升方案，切实彰显“发展”导向 。

构建双赢的绩效文化

绩效考核需服务于构建一种具备持续改进这一特性、有着共同成长这一特质的组织文化，这一情况要求管理者丢弃简单的管控思维，进而去充当教练与支持者这个角色。

企业要把绩效考核当作一个完整的闭环管理系统，这个系统是“目标设定-过程辅导-结果评估-反馈应用”。在该系统之中组织目标跟个人成长达成同频共振以此来达成真正的理性选择以及可持续发展。

HR各位同仁，于您所在企业的绩效管理实践当中，所遭遇的最为突出的挑战，是怎样去权衡考核的“管理刚性”以及“人性化发展需求”的呢？盼望着您于评论区之中分享自身见解以及经验。