共生时代组织管理需变革，效率提升的关键你知道吗？

在过去的百年时间里，经典管理理论对企业的基本形态进行了塑造，可是到了如今数字化共生的这个阶段，追求系统整体的效率已然变成了组织生存以及进化的新关键因素，。

管理理论的效率演进

从泰勒的科学管理开始之时起，管理学的核心目标便是提高效率，凭标准化与分工，解决了劳动效率的最大化问题，给工业化大生产打下了基础，在这一阶段确定了管理作为一门科学的存在，把经验转变为可复制的流程。

其后所发展起来的组织管理理论，以及人力资源管理理论，它们分别针对组织效率与人的效率有所侧重。前者借助分权以及结构设计，致力于优化组织的运行状况，后者则将关注点置于人的动机以及发展层面，尝试去释放个体所蕴含的潜能。这些理论一同构建而成了组织当中“责、权、利”处于对等状态的基本管理方式 。

共生时代的新挑战

如今，组织所面临的环境已然发生了根本性的改变，个体价值得以崛起，员工跟组织之间的关系，从单纯的雇佣朝着多元的合作实现了转变，组织绩效的影响因素，更多地源于外部市场、技术的革新以及跨界竞争，并非内部管理的精雕细琢。

数字技术致使企业边界变得迷糊混乱以及可通穿透，外部的合作者、生态系统的伙伴甚至是客户，都也许会成为价值创造范畴内的一部分，这就造成组织不得不把目光投向外部，思索怎样与更为广泛存在的要素达成有效连接以及组合，从而去适应持续不断动态变化的环境 。

系统整体效率的核心地位

在存在众多变量的复杂环境里面，仅仅去优化内部局部的效率是不够的。组织所需要去追求的，是系统的整体效率，也就是整合内外部全部资源和能力而才实现的最终效能。这就要求管理思维从内部管控转变为内外的协同。

协同管理是达成系统整体效率最大限度得以提升的关键途径，它着重经由有效的制度，让组织内部各个单元和外部伙伴一同采取行动、共同分享资源，进而应对单个组织没办法独自完成的难题，捕获更为广阔的市场契机。

实现协同的关键要素

首先，实现有效协同取决于组织结构是否支持，这是首要条件。传统的金字塔式结构常常造成部门墙，这是一种现象。网络化、平台化的组织形态更有利于信息流动与资源整合，这是一种优势。组织结构需要具备足够的柔性与开放性，这是一种要求。

组织得确立协同的价值取向，也就是“诚、利、信、不争”这样的文化基础 ，这表明要去建立信任，要关注共同的利益，要信守承诺，还要超越零和博弈的思维 ，缺少共同价值认同的协同是很难持久的 。

协同落地的支撑体系

不可缺少的是那种呈现出制度化状态的激励以及资源赋能体系，激励体系要把协同贡献涵盖进评价以及回报之中，激活所代表的意思是为协同行为配备必要的资源还有授权，消除执行者内心的担忧，激发出其主动进行协作的意愿 。

协同的物理基础是技术平台，借助利用数字化工具达成信息实时对称、流程在进行线上有效的打通、知识得以高效沉淀以及实现有效共享，能够从一方面为协同行为给予统一的工作界面，另一方面提供数据支持，这可以降低协同所涉及的沟通以及交易成本。

从认知到行动的转变

协同起始于组织以及管理者自身的改变，管理者要认识到自身和组织的能力界限，抛弃全能的错觉，以开放的心态去寻觅互补，这就需要其管理特性从命令控制转变为促成 connecting、构建 network 。

协同力呈现于把有限的能力借由连接予以放大，进而达成更大的责任跟使命。企业理应系统性地调节从基本假设直至具体行为的全部环节，把协同转化为组织的一类核心能力以及常态 。

正视从内部效率朝着系统效率的范式转移，身为组织设计者以及文化推动者的HR，该如何再度界定自身的角色跟价值，进而引领这场必需的协同变革呢？