建筑行业薪酬怎么调？这份权威调查报告给出系统解决方案

现阶段，建筑行业正面对两类挑战，一类是人才竞争愈发激烈，另一类是薪酬体系滞后，其中薪酬水平跟市场出现脱节，内部的公平性有所缺失，并且激励效能不足，这些情况已然成为企业吸引以及保留核心人才之中非常突出的阻碍。而这份报告的目的在于为人力资源管理者给予基于市场数据的系统性解决办法，从而去构建拥有竞争力的薪酬战略 。

明确市场定位，建立动态对标机制

企业首先要去获取权威的行业薪酬调查报告，这份报告要覆盖不同地区，还要覆盖不同企业规模，以及不同岗位层级跟专业领域，之后HR需要依据企业战略去确定薪酬水平定位策略，像领先型、跟随型或者成本导向型这种，关键之处在于要建立年度定期对标机制，按照市场薪酬涨幅以及关键岗位稀缺度，动态调整薪酬带宽，以此确保外部竞争力。

优化内部结构，强化薪酬公平性

要在外部具备竞争性的状况下 ，对内部薪酬结构展开审视 。建议运用规范的岗位价值评估体系 ，比方说 IPE 或者海氏系统 ，按照职责 、复杂性以及贡献度去确定岗位的相对价值 。依照确定的价值来设计清晰的职级体系以及薪酬宽带 ，从而确保同工同酬以及不同职级之间存在合理差异 。要定期开展内部公平性审查 ，对不合理的薪酬差异予以纠正 ，这是维持员工士气以及组织稳定的基础 。

整合多元激励，提升长期保留效能

单一的那种固定薪酬，是难以去满足核心人才的激励需求的。应该把短期激励跟长期激励相互结合起来。短期激励包含与绩效紧密挂钩的奖金；长期激励呢，则能够去考虑项目利润分享、任期津贴或者面向关键人才的股权激励计划。与此同时，要把薪酬跟清晰的职业发展通道关联在一起，以便让员工看到薪酬增长的可持续路径，进而增强长期留任意愿，就是这样。

基于前面所做的那些分析，你们公司准备怎样把投放于市场之中的数据跟内部所开展的管理实践相互结合起来，好用来针对接下来的那个阶段的薪酬调整情况做出应对呢，欢迎来分享一下您所拥有的见解和日后实施的行动规划。