绩效考核与绩效管理有啥区别？一文带你了解它们的定义

当下，有不少企业，在着手推进绩效工作期间，常常把绩效考核跟绩效管理，混淆在一起，而这样的概念模糊状况，往往致使管理实践步入误区，最终没办法真正推动组织效能得以提升。

概念内涵与本质差异

“评估”乃是绩效考核的关键要点所在，它是按照预先设定好的标准以及指标，针对组织或者个人在特定的周期之内所取得的业绩成果予以衡量以及判断的行为，其最终产出的是一个评价结果，此结果主要是用于区分绩效的优劣情况，并且与薪酬、晋升等方面的决策相互关联挂钩的。

一套“管理体系”，绩效管理的范畴要广泛得多，它的本质是一个由计划、执行、评估、反馈、应用等多个环节一起构成的持续循环的过程，它之所以叫绩效管理，不仅是因为关注最终的结果评价，更是通过全过程的管理互动来促使绩效持续改进并发展 。

目标导向与关注焦点

绩效考核的目标比较单一，就是要精准衡量过去一段时期的绩效达成状况，它聚焦于“回顾往昔”，着重对已然完成的工作予以评判与打分，得出的结论常常是静态的。

绩效管理有着“面向未来”的目标，它致力于使未来的绩效水平得到提升，它不但评估过往，还借助沟通以及辅导，助力员工寻得改进的方向，它所关注的是动态的发展以及持续的价值创造。

流程特性与时间维度

绩效考核常常被视作是一个阶段性的，有着显著节点特性的事件或者管理行为，如，在每年年末或者每季度末尾集中开展，其流程相对较为独立，在完成之后便宣告进入一个阶段性结局 。

绩效管理乃是一个自始至终贯穿的连续性流程，这个流程不存在明确的起点以及终点，它在年初时是制定目标共识，在年中时是进行跟踪反馈，到了期末则是开展评估以及制定新一轮计划，由此形成一个首位相互连接的管理闭环，不断循环往复。

参与主体与角色互动

在传统的绩效考核里头，管理者充当着“裁判”这样的角色，员工更多的是处于被动状态的“被评估者”。双方之间的互动大多是在考核期末发生的，是围绕着评分以及结果来进行的，很容易产生对立情绪。

于有效的绩效管理系统里，管理者跟员工是“合作伙伴”这种关系，双方得一同去制定目标，要定期开展绩效沟通以及辅导工作，在这个之中员工有着更多的发言权，其主动性和参与度乃是体系成功的关键所在。

系统构成与覆盖范围

绩效管理系统里，绩效考核一般是核心构成部分之一，然而却不是全部，它主要负责承担评价的那种职能，它输出的结果是系统里关键的数据节点 。

有一个完整的绩效管理体系，它包含着五大支柱，分别是目标与计划体系，过程跟踪与辅导体系，考核评估体系，结果反馈沟通体系以及结果应用与改进体系。绩效考核仅仅是其中的一环，而体系的有效性取决于各环节的协同运作。

实践价值与管理效用

倘若只是施行绩效考核，那么其效用主要是在价值分配方面得以体现，也就是根据评估的结果去实施奖惩。它解决了公平那关于“分蛋糕”的题目，然而对于怎样“把蛋糕做大”所做出的贡献却是有限的。

绩效管理的关键价值在于价值生成，它借助全程管理，把组织战略逐步细分，进而转化成员工平日行为，于其间适时矫正、赋予员工能量，最终促使组织总体绩效得以提高以及战略目标达成。

设于您身处的组织，于企业人力资源管理占核心地位的模块范畴内，在推行绩效工作期间，着重点是偏向考核评估，还是已然搭建起完备的绩效管理循环呢？另外其间遭遇的最为突出的挑战是什么项目？期待您能将自身见解以及实践经历予以分享 。