泰国员工工资怎么定？三个策略帮HR解决薪酬难题

于泰国开展业务之际，恰当判定员工薪酬属于人力资源管理里的关键挑战，这不但关联着吸引以及保留人才，还直接对运营成本以及劳资关系的稳定产生影响，本文意在为HR从业者予以解决该问题的三个关键策略。

建立有竞争力的薪酬基准

开展本地化的薪酬调研相当关键，HR不但要参照泰国劳工部的数据，而且要参考招聘平台的数据，同时还得参考行业报告的数据，要对曼谷与其他府的不同情况加以区分区别，并且还要考虑具体的行业以及岗位，就像工业区技术工人的一般情况下会比服务业相同岗位所获得的要高，基准涵盖基本外，还包括法定津贴比如住房补贴、交通补贴，以及年度奖金。

设计符合法规的薪酬结构

薪资方案得严格依照泰国《劳动保护法》来执行，重点所在是要清楚地分辨出“固定”跟“可变津贴”，“固定”乃是用来计算加班费、假日薪资以及社会保险的根基，HR需要防止把各类补贴算进固定部分之中，以此来把控法定福利成本，结构设计还应该涵盖明晰的年度评估以及调薪机制，从而保障内部公平性。

实施全面的福利与非货币激励

除去法定福利，像社会保险、年假这类，具有竞争力的非现金福利，能够有效地提升吸引力，常见的做法包含提供团体健康保险，给予午餐补贴，设立培训发展基金，还有与业绩挂钩的额外奖金。对于外籍员工以及高端人才，得额外去考虑税务优化方案跟国际福利包的衔接。这些举措能够显著地提升员工敬业度以及留任率。

诸位人力资源同行们，于贵公司在泰国的薪酬实践这个事情里面，所碰到的最为大的挑战，是市场数据获取这一方面、还是结构合规这一方面、又或者是福利成本控制这一方面呢？欢迎来分享您的见解以及应对的经验之处哟。