劳动法关于医疗期咋规定？试用期遇病休这些要清楚

员工于试用期阶段突发疾病，而后进入医疗期，这般情形时常会使得企业的人力资源部门陷入两难处境，即既要遵守医疗期保护规定，又要完成试用期考察任务，那么这两者间存在的法律适用冲突该如何解决呢？

试用期与医疗期的制度初衷

试用期被设置出来，其目的是为劳动关系的双方，给予一个彼此考察的过渡时期。用人单位在这个期间之内，能够对劳动者的工作能力，以及态度予以评估，还有和岗位的适配度，劳动者也能够体验工作环境与文化。医疗期制度是出于保障劳动者健康权利的思忖，给予患病或者并非因工负伤的职工，一段获得法律保护的休假时长。这两者的制度功能存在差异，然而在特定的情况下，会出现交集以及矛盾。

一旦劳动者在试用期间患病，随后需要休息之时，其依照规定所享有的医疗期权利便会开始起算，当下，试用期的考核进程会被迫处于中断状态，与此同时，医疗期的保护相应同步启动，如此一种并行的局势致使用人单位的考察意图难以达成，最终也就构成了实践当中的核心管理难点。

法律规定的冲突与解读

职工医疗期内，用人单位依据非过失性理由，或者按照经济性裁员规定来解除合同，这被《劳动合同法》第四十二条明确予以禁止。然而，该法第二十一条，针对试用期解除合同的情形，又作出了严格的限定。从表面上来进行观察，这两条规定似乎指向不同的方向，进而引发了法律适用方面的分歧。

一种观点持有医疗期保护具备绝对性，认为即便处在试用期里，只要职工进入医疗期，用人单位就绝对不可以单方面解除劳动关系。另一种观点特别强调试用期存在特殊性，觉得要是因长期病假导致试用期好像没有实际推进只是在空转，这充分背离了当初约定试用期的本意，应当允许用人单位行使解除权。这两种观点都分别有着各自的法律依据以及逻辑支撑。

协商中止劳动合同的可行性

有一种并非解除劳动合同，而是进行双方协商中止劳动合同的第三种处理思路，这在实际操作当中是存在的。其具体的操作方式为，在劳动者处于医疗期间的时候，双方停止去履行劳动合同所规定的权利义务，试用期也会相应地停止计算，一直待到劳动者医疗期满回到岗位之后，试用期再接着继续进行计算 。

这一途径在法律领域有着一定程度的弹性空间，它保障了劳动者获得医疗期治疗的权利，还部分维护了用人单位通过试用期进行考察的权益，其成功实施的关键在于双方自愿达成协商一致，明确约定中止期间的权利义务情形，从而避免后续出现纠纷。

以不符合录用条件为由解除合同的操作要点

倘若用人单位计划依据《劳动合同法》第三十九条，借着“试用期间被证明不符合录用条件”此理由去解除合同，那就必须严格按照法定程序来操作。首先存在一个前提，那就是要制定出合法且有效的规章制度，并且该规章制度的内容需向劳动者予以公示，。

在规章制度之中，应当明确清晰地予以规定，处于试用期阶段时，因各种各样的假期，其中涵盖病假，导致出现缺勤情况，而至缺勤达到了一定的天数，便会被认定为无法满足岗位的基本出勤要求，从而构成不符合录用条件的情形。此规定务必合理且合法，绝不能够明显地丧失公平。与此同时，用人单位肩负着对劳动者缺勤事实以及已然达到规定天数的举证责任。

解除程序与医疗期届满的关系

即便用人单位已经做出了解除的决定，且所依据的情形很充分，可是仍然得留意解除的时间与医疗期届满之间的关系。从相关法律所包含的精神来讲，要是解除决定做出的时候劳动者还处于医疗期内，那么该解除行为所拥有的效力或许要等到医疗期满之后才会真正生效。

这显示出，在医疗期结束以前这段时间，劳动关系于法律层面有可能会处于一种尚未有结论、悬而未决的情形。用人单位在这个阶段仍然需要谨慎地对待相关手续，比如是暂停而不是直接终止社会保险缴纳，通过这样的方式来避免出现程序违法的风险。一直到医疗期届满的那一日，才是劳动关系正式解除的时间。

对人力资源管理者的实务建议

对于试用期员工步入医疗期这种情形，人力资源管理者得先去评估员工的病情，还有预计的休假时长。短期病假可考虑通过协商补足试用期等方式灵活处理；要是预计医疗期长，极大影响试用考察，那就得慎重开启解除程序。

核心建议在于，要完善企业内部的规章制度，需预先将试用期内长期缺勤，这其中涵盖医疗期病假，鲜明地定义为有可能“不符合录用条件”的情形当中的一种，与此同时，在操作任何解除流程之前，务必要开展充分的法律风险评估，另外还建议保留和员工有关病情、假期待遇、岗位保留等事项的沟通记录。

当你们公司面对像这样类似的情况时，通常来说更加倾向于采取协商中止，在医疗期结束之后再继续进行试用，又或者是依据规章制度慎重地解除合同，欢迎来分享您的实践经验还有见解。