参考阿里绩效管理办法，聊聊设定绩效目标要考虑的因素及问题

众多企业都明白绩效目标设定具备重要意义，然而在实际上进行操作时却时常会陷入困惑之中，不清楚到底该怎么把它转变为明晰的、能够去执行的具体计划，这对后续的管理以及评估的有效性产生了直接性的影响。

绩效目标设定的普遍困境

企业于设定绩效目标之际，常常会面临目标模糊不明晰的那种挑战，当目标的表述太过空泛，缺少具体且可衡量的标准之时，员工就难于明确工作方面的方向以及预期的成果，仅仅能够被动地去执行下达的指令，这直接致使个人的努力跟企业整体的战略相互脱节 。

另外一个常常出现的问题是，目标数量过多并且呈现出分散的状态。有的时候，管理者会针对团队或者员工，列出一系列很长的任务清单，看上去好像非常全面，实际上却丢失了重点之处。数量众多的目标，会让员工的精力以及资源被进行稀释，导致他们没有办法将注意力集中在最为关键的价值创造活动上面。

目标的核心特征

具有有效性的绩效目标应持有具体以及可量化这样的特征，如，把“提升客户满意度”转变为“在本季度末尾的时候将客户满意度调查所得到的分数从百分之八十五提升到百分之九十”，后面这一表述涵盖了清晰的数据指标还有时间限制，这给评估提供了客观的依据。

与此同时，目标得有能够实现的性质，并且要跟企业战略维持一致。要是设定那种遥远不可及的目标，这会打击积极性，若是目标脱离了战略，那会让员工的工作丧失意义。目标应当是战略落地之后的具体分解，要保证每个岗位所付出的努力都朝着共同的方向。

优秀目标体系的构建原则

打造出色的目标体系，首要遵循的原则乃是保证“上下一致”，公司的整体战略目标需逐级递进到各部门以及个人，进而酿成连贯的目标链条，阿里巴巴借由这般形式，致力于让从管理层直到一线员工都朝着相同愿景奋起拼搏。

目标要做到这般需“清晰明白确切确切无误”，要躲开使用含义模糊不确定存有两种解说的词汇，每一个关键成果都应当界定清楚明晰的验收标准，就好比，“提高市场占有率”比不上“在华东地区把产品A的市场份额提高2个百分点”来得清楚明白确切确切无误。

目标与战略的源头衔接

绩效目标的根本源头应当是企业的使命跟愿景。当中使命界定了企业存在的价值，所有目标的设定都得服务于这一根本意图。比如说，环绕“让天下没有难做的生意”这一使命，有关目标会集中于怎样降少商家的经营门槛。

描绘企业未来战略图景的是愿景，成为通往这样一幅图景的路线图以及具体里程碑的是绩效目标。若公司把“全球化”确立为长期愿景的话，那么各业务单元的绩效目标就得涵盖国际市场拓展、跨文化团队建设等具体举措。

沟通在目标设定中的关键作用

在目标设定作业进程当中，绝对是不能够缺少跟员工之间那种深度并且全面的沟通交流的。身为管理者，绝不单纯只是向下方下达任务就可以了，而是务必要借助沟通这种方式，从而保证员工能够充分地领会目标所具有的背景情况、所蕴含的意义以及具体的衡量方式。这样做对于提升员工所具备的认同感以及相应的责任感有着重大的帮助作用。

在于汇聚智慧是沟通的另一价值，员工身处业务一线，常常能够针对目标的可行性以及挑战给出宝贵的一线洞察，借助充分展开讨论从而达成共的目标，员工愿意更主动地去承担实现责任，以此减少后续执行期间的偏差与抵触 。

聚焦重点与衡量标准

将“少而精”的目标设置原则予以倡导，这是企业所应做到的。把资源集中起来，去攻坚少数几个最为关键的目标，相较于分散处理大量普通目标，通常更能够产生明显的成效。而这就对管理者形成了要求，要拥有精准的战略解码能力以及优先级判断能力。

逐一针对每一项所设定的目标，都务必要同步构建出具备可操作特质的衡量标准。该标准应当尽可能地予以量化，要不然的话，起码也要能够借助关键行为事件来展开清晰的判断。清晰明确的衡量标准乃是绩效考核保持公平公正的基石所在，其能够切实有效地削减评价过程当中的主观模糊范围。

居于您的企业之内，怎样去保证高层所设定的战略目标能够被切实且有成效地予以分解，进而转变成为一线工作人员能够明晰领会并且心甘情愿为之拼搏奋斗的个人绩效目标了呢？欢迎各位分享各自的实践经验，满心期待着您的评论以及交流。