公司绩效管理办法全解析：六个阶段，助你高效管理
绩效管理常常被看作单纯的考核，然而它的本质是一个完整的、循坏贯通的体系，要是缺少任何一个环节，都极有可能致使管理失去效力。
绩效计划奠定管理基石
绩效管理循环的起始点是绩效计划，它的关键之处在于把组织的战略目标剖析成部门以及个人的特定工作目标。制定该计划的主要凭借是公司战略和岗位职责，以此保证员工努力的方向跟组织的方向达成一致。
于这一阶段的时候，管理者要同员工针对绩效期望达成明晰共同认识。双方借助沟通，让员工清楚了解自身的工作目标，以及衡量标准，还有所需资源，并且要求员工对此给出正式承诺。而这是后续所有管理动作的基底。
绩效计划不等同工作计划
一种安排，是员工针对自身工作所做的常规性计划，被称作工作计划，而一份合约，是管理者跟员工共同协商后确定的、具备约束力的绩效方面的，叫做绩效计划。前一种安排是后一种合约的关键输入以及基础，然而后一种合约在战略性以及评价性方面表现得更加突出。
绩效计划对“要完成哪些任务”以及“需达成怎样的水准”予以了明确，它一般涵盖有极具针对性的关键绩效指标、目标数值以及完成该项任务限定的时间范围，上述这些内容为后续开展的指导工作、考核行为以及反馈举措提供了清晰无误的衡量标准，进而避免了管理过程中出现概念模糊的情况 。
实施过程强调持续沟通
在计划被制定完成之后，便进入到了绩效实施的阶段。管理者不是处于被动等待结果的状态，而是要以主动的姿态对员工的工作展开指导与监督地进行活动。当一发现工作产生偏差亦或是员工遭遇困难的时候，就需要及时地介入进去并且给予支持。
全过程依靠连续的双向沟通，管理者要定时同员工沟通进展，搜集有关绩效表现的事实与其数据，这些讯息是将来开展客观考核的依据，并非只凭借主观印象来判断。
工作周期完毕之后，要按照事先所约定的标准开展正式考核，一个有效的考核方案得是系统化的，要明确考核的内容，明确考核的方法，明确考核的程序，明确考核的主体，还要明确对结果的应用方式。
可供予以考核的依据应当主要源自于绩效施行期间所收集的客观数据以及事实记录，以此来保证评价具备公平特征以及准确特性。对于考核而言，其目的并不单纯在于区分绩效等级，更其要紧之处在于辨识员工所拥有的优势以及那些有待于通过采取改进措施来完善的领域内容。
绩效反馈促进能力提升
考核完毕之后，管理者务必要跟员工开展一对一的绩效反馈面谈。此面谈的目的在于确定考核的结果，深入地探究绩效达成亦或是未达成的缘由，并且一道去制定改进的计划。
能让员工清晰知晓自身表现的有效反馈面谈，还有管理者的期望以及未来的发展方向。与此同时，员工也能够凭借这个机会反馈工作当中碰到的障碍，双方一道协作寻觅解决方案，进而驱动绩效得到提升。
结果应用驱动管理闭环
绩效管理的最终目的是将考核结果应用起来，进而驱动员工发展以及促使组织效能得到提升，结果要和薪酬调整保持紧密结合，也要和奖金分配紧密结合，还涉及到晋升晋级，并且要和培训开发紧密相连，以及和职业规划等人力资源决策紧密结合 。
如果考核得出的结果没有被有效地加以运用，那么绩效管理就会变成没有实际作用的表面形式。企业需要依据考核所得到的结果，给员工去安排具有针对性特质的培训或者发展方面的项目，要及时地对能力方面存在的短板予以弥补，从而构建起“计划，执行，考核，反馈，应用，改进”这样一个完整的封闭循环 。
您觉得于绩效管理的六个环节里头，哪一个环节当处在贵司实践期间是最易于被忽视掉的，进而致使整体效果大幅地衰落而大打折扣呢？欢迎来分享您的观察以及经验。
