绩效评价底稿怎么写？3个核心方法避免评价流于形式

在绩效管理里，存在着一个关键过程文件，也就是绩效评价底稿，它记录下了关于员工绩效表现的完整证据。可是，放到实际操作当中发现，好多组织的绩效评价底稿呢，有着记录不全的状况，还有标准不一样，以及和业务相脱节这些问题，由此致使评价仅仅是走个形式，没办法有效地去支持人才决策。而在本文当中，将会把重点放在构建高质量绩效评价底稿的几个核心方法上面。

明确标准与证据类型

人力资源部门要与业务管理者共同协作，弄清楚关键绩效指标也就是KPI，以及与之相配的证据标准是什么。评价所依据的东西不能只是结果数据，还得涵盖过程行为方面的证据才行。比如说，在考查“团队合作”能力这个时候，除了项目方面最终的成果之外，还能够去收集那些可以表明其促进了跨部门沟通的邮件记录，以及在协同平台上的互动内容等特别具体的事例 。

建立结构化记录模板

设计标准化的底稿模板，把评价维度、事实描述、数据支撑、管理者评语等模块加以固化，这是不是个好建议呢。模板要求管理者按照“STAR”情境-任务-行动-结果法则记录关键事件，以规避那样模糊的主观判断。这般一来，评价记录的结构化、可比性以及可追溯性便可得到确保了。

强化过程管理与闭环

绩效底稿的管控应当是持续不断的那个过程，而不是仅限于年度结束时才有的那件事情。管理者需要在季度或者项目所经历的周期范围之内立马记录关键的绩效方面的事实情况。人力资源部门应该按照固定的时间间隔去审查底稿所具备的质量状况，把它跟后续的薪酬做出调整、人员得到晋升发展等一系列决策直接关联起来，最终形成完整的管理循环，切实发挥出它作为人才评估以及发展的核心工具所具有的价值。

在您所在的组织于绩效评价底稿的实践期间，究竟碰到了哪些具体方面的困扰？或者说有哪些具体的难题呢？欢迎您来分享一下您个人的看法，还有您的见解呀。