待岗工资怎么算才合法？基数、比例、下限一文讲清楚

企业当中负责管理人力资源的人员，在对待员工待岗安排进行处理之际，普遍会遭遇待岗发放标准不清晰的棘手难题 ，这个问题和用工成本控制以及劳动争议风险防范直接相关联 ，本文会将待岗的计算基数予以明确 ，还会把发放比例进行明确 ，进而提供合规的操作指引 。

明确待岗的计算基数

针对待岗而言，计算依据的那个基数，这可是用来确定发放薪资具体数额的根基所在。按照《支付暂行规定》以及相关的地方性法规，这个计算基数一般来讲是员工等待工作安置之前的十二个月时间里的平均数额。而这个平均数额呢，它本身应该涵盖计时这一项，还有计件，另外奖金也在其中，包括津贴以及补贴等所有属于货币性质的收入部分。对于人力资源部门来讲，必须要在员工等待工作安置之前，精确地核算出这个基数，并且以书面形式进行确认，目的是防止在后续出现争议情况。

确定法定的发放比例与下限

首先，在确定好基数后，便需适用法定的发放比例。按照规定来讲，在一个支付周期的这个时间段里，用人单位是要按照劳动合同所规定的标准去支付的。要是超过了一个周期，当员工提供了正常劳动的时候，支付报酬是不得低于当地最低标准程度的；而要是员工未提供正常劳动，那就应按各地规定去支付生活费，这生活费一般是当地最低标准的特定一种比例，比如说像70%至80%这样的范围。最后，人力资源管理者必须得去查询并且严格遵守所在地的具体标准。

履行协商与书面确认程序

对于待岗安排，及支付方案来讲，须去履行法定协商程序这无疑是确凿无疑的。用人单位需要与员工协商一致，并且要签订书面的待岗协议，这件事是非做不可且不容置疑的。在协议当中一定要明确待岗期限，以及发放标准，还有社会保险缴纳等关键条款，对此不能有丝毫的马虎和懈怠。这样的举动，不仅仅是法律所要求的，况且还是降低劳动争议风险的一种有效手段，这是不容置疑且必须要去落实的。要是单方面安排待岗的话，或者是随意去降低待遇，就此这将会得到一种可能的糟糕结果，也就是可能会被认定最终为未足额支付劳动报酬，这是一种很不利的状况，会引发诸多隐患 。

实践之中，各位从事人力资源工作的同仁，有没有碰到过因标准模糊不清进而引发的纠纷情况？不同地区存在政策方面的差异，那么有哪些能够快速奏效的查询办法以及应对策略？热切期望您进行分享以及参与讨论。