绩效管理总无效？解决目标模糊、反馈滞后、激励错位这三大痛点

绩效管理以及激励机制的核心目标是要激发员工潜藏的能力并且提升组织呈现的效能，然而在实际操作当中，常常会因为目标处于模糊状态、反馈有着滞后情况、激励出现错位情形从而致使效果不太理想。为了能够解决这些让人感到痛苦的要点，HR需要去构建一个目标清晰明确、反馈及时迅速、激励精准无误的系统。

明确目标设定与过程沟通

设定清晰明朗、可衡量的目标，是绩效管理的起始之处。HR要积极促使运用OKR或者SMART原则，借此确保个人目标同团队以及公司战略精准契合。目标设定不是一次性的行动，而是要通过季度审视及一对一沟通的途径进行动态调节。其中关键之处在于让员工充分领会其工作所含有的意义和价值。

初始阶段的绩效管理，目标清晰且可衡量，需设定出来。HR要促使运用OKR或SMART原则，确保个人目标和团队和公司战略相符。目标设定并非一次完成的，要借季度审视、一对一沟通实现动态调整。重点在于让员工明白工作的意义与价值。

强化持续反馈与辅导文化

已无法匹配当下情形的传统年度评估，HR需要构建起常态化的反馈机制，像是月度检查点或者即时反馈工具。担当管理者的人员应当转变成为扮演执行教练的角色，去始终关注员工的发展进程。所给出的反馈应当是具体的，是基于客观既定事实的，并且要为员工供应能够用以改进的资源以及改进的路径，把那种单纯的绩效对话改成以促进员工成长为目的的对话。

构建多元化与差异化激励体系

激励不能仅仅局限于薪酬这一方面，HR能够设计出一种全面的方案，该方案涵盖职业发展、认可项目以及灵活工作安排等内容，激励还需要做到差异化，对于高绩效员工而言应该给予显著的回报，而对于潜力员工来说则需给予发展的机会，物质激励与精神认可要同等重视，要保证激励的及时性以及可见性，以此来强化正向行为。