7月华为组织架构调整，9月小米紧随其后进行了哪些变革？
处于数字化转型的浪潮情形之下，华为所推行的组织变革实践，以及小米所开展的组织变革实践，给每一家企业当中的人力资源管理者，昭示出了一条从职能后台迈向战略前台的必然途径 。
组织架构调整的深层逻辑
技术升级并不是企业数字化转型的全部，它更是一场深度的组织变革。比如华为和小米在近些年所做的架构调整，主要方向就是要打破部门之间的壁垒，进而推动人才以及资源能够实现灵活的流动。而这就对人力资源管理者提出了要求，他们必须得突破传统的模块划分模式，要从整体的角度去认识和明白业务流程是怎样的。
调整不是单纯的部门合并或者拆分，而是依据业务流展开职位以及职责的重新构建，比如说，对着不同区域或者生产线品种，人力资本策略得要开展有差异的适配，这种革新目的在于让组织能够更迅速地回应市场变动，把恰当的人安置到关键的创新职位上。 />。
那种单一的绩效考核模式，已然难以去适应那动态的业务目标了。小米所进行的引入OKR并且与传统KPI体系嵌套的尝试，这是绩效管理变革的典型信号呀。它着重强调的是目标对齐以及过程追踪，而并非仅仅只是侧重于结果考核呢。
这种融合有着要求，要求人力资源部门往深入业务的方向去，协同部门主管设定具备挑战性的关键结果。管理者需要发生转变，从管控者转变成为教练，关注员工在达成目标进程里的成长以及协作。绩效评价因此变得更聚焦，聚焦于价值创造以及未来潜力。
人力资源角色的战略转型
人力资源部门所扮演的角色，正从行政支持方面，转向战略业务伙伴角度。阿里推行出的HRBP模式，较早地体现出了这样的一种趋势，也就是人力资源管理者将自身嵌入到业务团队当中，去提供定制化的解决方案。其成功的关键要点，在于能不能够提升整体人力资本的配置效率。
人力资源管理者要胜任新设角色，就得提前进到业务规划这块儿，他们参与战略研讨，依据人才数据预估需求，还得推进组织能力搭建，这意味着其工作重点从执行流程转成驱动业务发展，发展又转变为了增长 。
人才梯队建设的核心转变
面临转型之际，企业之间参与竞争，追根究底而言是人才方面的竞争。像华为这些公司着重指出要从战略的层面着手开展人才的规划以及储备工作，进而去构建领导力的梯队结构。这一情况是要求在人力资源进行管理时关注核心人才的持续不断的发展以及继任计划 。
其建设重点，已从对岗位空缺予以填补，转变成为，系统性地去识别高潜人才，并且规划出其发展路径。借由项目历练、轮岗这般举措，加速人才成长进程，确保关键岗位存在充足的内部后备力量，以此支撑企业的长期战略。
业务洞察成为必备素养
以往传统人力资源工作者所具备的专业深度对此固然有着一定重要性，然而欠缺业务洞察这一情况当下已然成为了最为主要的限制因素。往后的人力资源工作团队需要大规模的去补充那些既知晓专业又明白业务的复合型性质的人才。对于来自优秀一线员工里挑选人力资源伙伴的此类做法，华为公司其具有值得被参考借鉴的价值 。
这群人员，能够精准领会业务部门所面临的痛点，将人力资源的那些政策跟工具，转化成业务范畴的语言。他们不但能够给予支持，而且更能够具备前瞻性地察觉到业务里的人才机会以及风险，继而成为业务领导可信赖的顾问。
数字化工具赋能管理升级
使数字化工具得以有效运用，乃是人力资源迈向战略转型之际所需仰仗的技术根基。借助那数据分析平台，人力资源管理者能够对人才效能予以量化，能够对离职风险展开预测，还能够对招聘渠道加以优化。如此一来，数据便摇身一变，成为驱动人才决策的具备科学性的依据。
新型工具对员工体验进行了重塑，比如说借助移动端来达成培训、考核以及反馈。这让人力资源从业者从事事务性工作的时间得到了释放，致使其能够更加专注地投身于高价值的战略分析以及咨询工作，从而全面提高人力资源管理的效能与影响力。
于华为至小米的实践脉络里面，人力资源管理的价值再度塑造已然清晰可被看见。就您所身处的企业来讲，当下促使人力资源部门战略转变所面临的最为重大的内部阻碍是什么呢？欢迎把您的见解以及经验分享出来。
