员工不同意降薪遭辞退，仲裁委裁定公司支付经济补偿

企业人力资源管理里，薪酬调整算得上是较常见的一种举措，然而，其合法性的边界常常会被忽视掉。紧挨着的时期内，有一则涉及企业单方进行降薪从而引发的劳动仲裁方面的案例，给每一位HR都敲响了有关合规的警钟。

案件基本情况梳理

2023年9月里，有员工崔某进入了某医疗器械公司，劳动合同当中清晰地约定了每月4200元的底薪以及提成。2025年7月起至9月，崔某的销售业绩考核连续三个月都处在该公司的末位。同年10月的时候，公司凭借其能力不符合岗位需求的缘由，要求把底薪降低到3600元并且重新签订合同。

崔某对该推行的调整方案持拒绝态度，因协商未取得任何成果，崔某紧接着提出解除劳动合同，并且要求公司给予经济补偿金，公司表示拒绝之后，崔某向劳动仲裁委员会提交了申请，在本案里存在一个关键背景情况，就是双方所签订的劳动合同以及公司所设立的规章制度当中，对于业绩考核和薪酬调整之间的关联性都没有作出任何形式的约定。

仲裁机构的审理焦点

公司单方降薪行为合不合法，这是仲裁机构审理的关键所在。按照《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同内容出现变更的情况，得双方商量一致，并且要用书面形式予以确认。劳动报酬属于核心条款，它要是有变动，那更得严格依照这个程序来办。

在这个案子当中，公司尝试依照《劳动合同法》第四十条，凭借劳动者不能够胜任工作这个缘由展开调整。然而运用该条款的前提条件是，公司一定要给出完备的制度依据以及充足的事实证据，以此证实考核制度、调岗调薪规定以及员工确实属于不胜任的具体情形都合法存在。

企业方主张为何未被支持

公司宣称崔某的业绩一直处于垫底状态，以此证实其销售能力已然无法契合岗位所需条件，所以降薪具备合理性。可是，仲裁委觉得，单单依据考核排名这个结果，并不足以形成单方变更劳动合同的充分凭据。

关键之处在于，公司并没有给出任何制度方面的文件，或者合同当中的条款，来明确地规定，连续业绩处于垫底状态将会触发降薪的情况。也就是说，公司的考核最终所呈现出来的结果，与薪酬进行调整这件事情之间，缺少事先就设定好的、具备合法性的链接桥梁。这样一种制度方面的缺失，直接致使其作出的降薪决定，缺乏程序上的正当性。

法律关于调岗调薪的合规要求

看法律实践，企业要是想按照绩效考核结果来对员工实施调岗调薪，那就必须构建起一套完整且合法的制度体系，这涵盖明确且合理的绩效考核标准，经由民主程序制定并公示的规章制度，还有其中清楚写明的考核结果与岗位、薪酬变动的对应关系。

即便制度已完备，于具体操作期间，企业依旧得去收集且固定员工无法胜任工作的客观凭据，像具体的业绩数据、客户反馈、培训记录之类的。之后呢，需优先考量培训或者调整岗位，而不是直接进行降薪。调整岗位同样得具备合理性，新岗位要和员工能力相匹配，薪酬调整也得和此相对应。

本案中员工解除合同的合法性

被认定无效的公司单方降薪行为，构成了未按劳动合同约定提供劳动条件的情形，根据《劳动合同法》第三十八条，在此情况下劳动者有权单方解除劳动合同。

按照该法第四十六条规定，由于用人单位存有上述过错致使劳动者解除合同，用人单位必定要向劳动者给付经济补偿金。所以，崔某的解除行为以及其经济补偿方面的诉求，都得到了仲裁委的全面支持。这清晰地表明了企业违法变更合同将会面临的经济成本。

对企业HR管理的实务警示

此案件针对企业人力资源管理所产生的警示深邃至极。其一，HR部门务必要保证所有关乎劳动者切身利益的规章制度，那内容具备合法性且制订程序合乎规范，涵盖历经职工探讨、公示等必备环节。其二，绩效考核体系应当与劳动合同管理、薪酬调整机制实现有效对接，并且在制度文本里加以明晰。

于日常管理期间，HR要慎重对待绩效存在欠缺的员工。给出建议是按照“培训 - 调岗 - 协商”这样的途径来搞，就算最后得对薪酬予以调整，那也得基于充分的协商来做，而且要留存好完整的沟通纪录。单方面强行更改合同条款，极容易引发法律方面的风险，最终有可能致使企业去支付补偿金甚至赔偿金。

请问，于您所在的企业里，绩效考核得出的结果，同薪酬以及岗位调整之间的挂钩机制，有没有借助合法且完备的规章制度，将其予以明确，并且使之固化呢？欢迎您来分享自身的管理实践，或者说出存在的困惑。