做好绩效管理，避免考核乱象，驱动员工成长与企业发展

绩效考核本应是用于提升组织效能的工具，然而在实践当中，它常常演变成制造紧张氛围、引发离职状况，甚至成为了危机的前奏。其核心症结在于，把“考核”与“管理”的本质区别给混淆了，将动态的管理过程，简单化为一次性的评判打分。

绩效考核的三大管理乱象

好多企业在开展绩效考核期间欠缺系统性的规划，其行为展现出极为明显的临时性以及随意性，常见的状况是快要到财年抑或是季度末的时候匆忙启动，又或者是随着管理层的交替而频繁地变动考核方案，这样一种“运动式”的考核缺少连续性，致使员工忙于应付。

此类突击行为，将绩效管理的完整链条给割裂了。管理者要是在日常工作里，缺少持续的跟踪以及辅导，仅仅靠着周期末的突击评定，那结果肯定是缺乏说服力的。员工会察觉到支持缺失，还有评价不公，进而对考核结果产生抵触情绪，最终会损害团队凝聚力以及信任基础。

异化为裁员工具的考核导向

某些管理者把绩效考核歪扭成人员优化的便利工具，设定过高或者不合理的目标，以此给后续的裁员决定营造依据。此导向完全背离了绩效管理帮助员工成长的本来意图，转变为一种筛选和淘汰以及冰冷的机制。

当考核的核心目的被默默认为呈现出像是“剔除不合格者”这样的情况时，那么其过程必然会满满充斥着戒备以及对抗，员工会把考核看作是威胁而并非是机会，组织的文化亦会渐渐朝着短期功利和内部竞争的方向去引导，真正的管理理应聚焦于识别差距并且提供支持，而不是单纯的采取否定和淘汰。

依赖主观判断的模糊评估

很多企业的绩效评估体系，其标准模糊不清，过程并非透明，十分依赖管理者个人印象及主观偏好。在此体系下员工不易清晰理解评价依据，更没法获得明确行为改进指引，致使工作动力不断衰减。

缺失客观标准以及透明流程予以推行的考核，则此种考核的公正性必定会遭受他人的质疑。倘若管理者仅仅凭借着自身的直觉去进行打分，那么不但没有办法使员工表示信服，而且也没有办法为组织辨别出真正发挥成效以达成业绩或者对这诸多成效形成阻碍的关键因素。这样的评估对于促成业绩积极向上提升是根本没有任何帮助作用的，只会白白地消耗掉组织所拥有的信任资本。

绩效目标需达成上下共识

绩效管理的首要环节，乃是目标的设定以及共识达成。诸多企业所面临的，是目标落空情形。其根源在于，目标是由管理层单方面决定的，并未获得执行员工的深度认同。缺乏共识的目标没法激发员工的内在责任感以及主动性。

有效的目标设定乃是一个存在双向沟通态势的过程。管理者要和员工展开充分的探讨事宜，目的在于确保目标既契合组织战略方向，又能兼顾员工的实际状况以及职业发展期望。只有当目标成为双方共同承载的承诺时，其具备的引领以及激励作用才能够充分施展发挥。

绩效辅导应贯穿日常工作

绩效管理可不是那种只搞一次就完事儿的事情，它是要融入到日常各项工作当中去的持续不断的活动。管理者在确定目标之后，如果采取不管不问、任其自然发展的态度，仅仅是到了期末的时候，依据最终的结果来进行奖励或者惩罚，那么就彻彻底底地失去了管理具备的辅导以及支持的功能，极容易引起员工内心的不满情绪，导致员工与管理者之间关系变得疏远和冷淡。

日常化的绩效辅导，要求管理者持续留意员工进展，及时给予资源支持、方法引导与反馈。成功经验的总结也好，偏差原因的剖析也罢，都得借助频繁互动方能达成。管理者务必摒弃“甩手掌柜”心态，成为助力员工绩效提升的合作伙伴。

绩效评估与改进需精准深入

到了进入评估阶段的时候，管理者千万要避免仅仅把关注点停留在表面分数这一情况。而是应当深入地去分析绩效表现背后所隐藏的根本原因，比如说是不是存在技能不足的状况，或者是资源方面受到了限制，又或者是协作过程中出现了问题这样的情况。像这种如同“剥洋葱”一般的分析方式乃是实现精准改进的前提条件，不然的话评估便会失去其应有的价值。

被用来评估的那个终点，应当是精确无误的改进计划。针对于分辨出来的那些具体问题，管理者需要跟员工一块儿去制定具备针对性、可以操作的改进行动，像是专项培训、工作重新进行设计或者辅导关系建立起来。改进计划需要根据不同的人而有所不同，并且要设定清楚明晰的里程碑，从而切实保证持续不断的成长以及提升。

从事人力资源工作的各位同仁，于您所在的组织里边，管理者最经常会陷入的绩效管理方面的误区究竟是哪一个呢，又是怎样对整体人才效能产生影响的呢，期待着您的分享以及探讨。