奖金和奖励到底有啥不同？HR别再搞混，绩效激励要做对

重点症结在于，好多企业把奖励跟奖金搞混使用，致使激励资源出现错配情况，造成员工感知变得模糊，还使得管理成本有所上升。HR需要详细弄清楚两者的本质，构建起存在差异的激励体系。

定位差异：认可过去还是驱动未来

奖金，是依据事先所约定的绩效目标而定的，像年度净利润达成率、项目交付节点那样的，它属于契约型回报。奖励，是针对已经发生的卓越行为的，比如说攻克了技术难关、身为跨部门协作典范，这属于事后认可。企业应当在薪酬制度里明确一点：奖金要和可以量化的KPI挂钩，奖励要聚焦于价值观践行以及关键贡献上。要是把这二者混同起来，就会让员工错误判断努力方向，进而削弱激励精准度。

发放逻辑：周期性给付与即时性触发

奖金依照固定周期来来依从，一般情况下依据季度或年份进行核算，适宜于销售、生产等能够将结果予以量化的岗位。奖励务必要冲破流程惯性咧，在事件发生之后的48小时之内予以兑现。某制造企业设定了“即时认可积分”咧，主管能够在任意时间进行发放，可以用来兑换培训名额或者带薪假。延时奖励会渐渐蜕变为福利，进而丧失行为强化所具备的时效价值。

成本属性：刚性支出与弹性投入

奖金被计入薪酬的总额范畴之内，进而形成员工对收入明确的一种预期，要是进行下调那么就会引发人员将要流失的风险，奖励有着独立性的预算，能够依据经营的状况进行灵活的调整，建议HR把年度调薪所涉及的额度当中的70%用在奖金的池子里面，30%转而变成即时奖励用于基金，后面的这个投入产出比例会更高，某家互联网公司凭借200元咖啡券把跨部门推诿的问题给解决掉了，成本远远低于增设岗位所得的津贴。

您身处之地的企业，于激励资源进行分配之时，是不是也存有概念并非清晰明确的区域呢？诚挚欢迎您来分享您所碰到的具有代表性的事例。