公司绩效有效管理：告别打分填表，把考核变成业务作战地图

核心问题与目标

许许多多的企业，在绩效管理方面，陷入了一种“打分填表、秋后算账”这样的形式主义困局之中，HR部门花费了数量众多的精力去设计表格以及校准分数，然而却并没有达成驱动业绩实现增长以及人才可得发展的情况，根本的矛盾之处在于，绩效系统和业务痛点没有进行深度的咬合，解决问题所设置的目标应该像是那种建立起来“业务伙伴型”的绩效机制的情景一般，能够让管理工具真正地转变成为生产力。

从“管控工具”转向“业务对齐”

不应由HR部门闭门推导来得出绩效指标，有效的起始点是要让HRBP深入到业务一线，和管理者一同去识别季度关键战役，比如说，有那么一家互联网公司，把“客户续约率”拆解成了技术交付速度以及客服响应质量，而不是那种通用考核项，这样的行为使得绩效表变成了业务作战地图，员工能够清楚地认知“战斗的目的所在”，在指标设定时期就达成战略解码，防止在后期评价的时候出现认知错位。

用“持续反馈”替代“秋后算账”

当下商业节奏飞快，年度考评或者季度考评所具有的滞后性，已然没办法与之相匹配了。在此建议植入一种轻量级进度复盘机制，具体是每两周安排15分钟的一对一反馈，重点放在资源缺口以及障碍清除方面。微软取消强制排名之后，把管理者培训成为教练，定期给予行为反馈，而不只是判定等级。有数据显示，高频反馈团队的绩效改进速度致使提升了34%。HR应当提供反馈话术模板以及系统提醒，将管理行为量化到日常当中。

以“数据诊断”赋能而非绑架

绩效数据不该单单用于奖惩分配，更高级别的应用是化作组织效能的CT扫描仪，像分析同岗位前20%跟后20%的行为差异，提炼高绩效工作方法并且标准化进行推广，某制造企业借助绩效数据分析发现，某产线次品率和加班时长有着强关联，随后调整排班制度，次品率降低了22%，HR的角色要从绩效裁判转变为数据洞察顾问，依靠事实来驱动决策。