绩效管理体系搭建 从考核到战略落地的实战方案

海量企业于构建绩效管理体系之际，常常陷入踏入沦为只为了考核而去进行考核的错误区域，致使造成管理成本攀升、员工积极性降低的状况。切实的目标理应是借由体系设计来推动驱动战略落地以及人才激活。以下自三个关键维度剖析拆解具体的解决办法。

目标设定：从战略解码到个人承诺

绩效管理起始点并非表格，而是共识。建议运用战略地图与OKR的组合工具呢：先是把公司年度战略分解成3至5个关键战役呀 ，接着借助目标与关键成果法再分解到部门以及个人。关键动作乃是召开目标对齐会呀 ，以此保证每位员工的绩效目标都能够向上对业务增长起到支撑作用 ，并非是去罗列日常杂务。某制造企业通过这样做 ，次年人效提升了22%。

过程管理：建立“轻管控重反馈”机制

停掉月度填报表格的行为，转而朝着双周展开进度复盘以及季度开展绩效面谈的方向转变。身为管理者的人员需要去接受“绩效辅导话术”这方面的培训，从而掌握运用数据去陈述实际情形、运用提问来引导改进的相关技巧。系统所具备的工具应当能够自动抓取项目节点的相关数据，以此来减少人工进行录入的操作。其核心遵循的原则是这样的：进行记录是为了给改进工作提供服务，而并非是用来为了扣分而去留存证据。当反馈出现的频次比考核当时的频次还要高的时候，员工内心所产生的焦虑感觉就会有所下降，彼此之间的信任程度就会有所上升。

结果应用：强制分布不等于末位淘汰

绩效结果要刚性兑付，这必须和薪酬、晋升紧密关联，不过比例得动态去调整。给出这样的建议，前20%给予重奖，中间70%进行赋能，后10%加以保护。针对后10%的人员，开启60天改提高计划，也就是PIP，明确能够量化的改善标准；要是未达标，再进入岗位调整的流程。有一家互联网公司引入了这个规则之后，劳动争议案件下降了65%，并且高潜力人才的流动率降低了。

贵企业有无碰到过“考核流于形式”那样困扰的状况呢？十分期待您讲述在绩效落实进程里实际遭遇的难题。