薪酬等级划分的考虑因素、类型及特点全解析

薪资等级规划倘若搞不好，哪怕是颇为昂贵的人力资源从业者也难以留住人员，你们的薪酬体系说不定正促使优秀的职员被赶走呢。

薪酬等级不只是分钱框架更是管理抓手

许多HR将薪酬等级单纯看作是给员工确定薪水的表格，而这实际上是对其价值的低估。薪酬等级从本质上来说，是企业管理理念的量化呈现，它对资源分配方向以及员工行为引导起着决定作用。在2025年，某招聘平台所做的调研表明，78%的离职员工觉得原公司的薪酬体系不公平，其中薪酬等级设置混乱乃是主要原因。

想要完成薪酬等级建设，就必须基于岗位价值评估来做，而绝不是依靠感觉随意决定。只有把价值相近的岗位归到同一管理等级，企业才能够实现标准化管理。华为技术有限公司在2024年的内部文件里提到，这家公司全球18万员工的薪酬管理，正是靠清晰的26级薪酬体系得以运行，而且每年能节省管理成本超过3亿元。

等级数量设计并非越多越好

一个企业所设置的薪酬等级数量，会直接对管理效率以及成本产生影响，当薪酬等级过多的时候，尽管制度规范是明确无误的，然而晋升周期被拉长，这就极易挫伤员工的积极主动性，基于2026年的调研数据，针对某制造业企业而言，那些等级超过20级的公司，员工平均晋升等待时间长达3.8年，并且年轻员工流失率比行业平均水平高出15个百分点。

等级要是过少，那么就容易失去控制力。依据MBA智库百科引用的数据，对于1000人左右的生产型企业而言，设置15到16级是最为合理的，而对于100人组织来说，9到10级便能够满足管理需求。跨国公司的经验也是值得去借鉴的，就像宝洁中国在2025年调整之后采用24级薪酬体系，这样既保证了管理颗粒度，又维持了运营效率。

分层式与宽泛式各有适用场景

分层式薪酬等级类型所呈现出来的是金字塔结构，员工薪酬的提升主要依靠岗位级别晋升，这种模式在成熟型企业里运行状况良好，像中国石油化工集团在2024年薪酬报告里所显示的那样，其所采用的分层式体系确保了内部公平性，员工满意度连续三年保持在82%以上。

宽泛式薪酬等级类型展示出平行结构情形，员工靠横向工作调整来获取薪酬提升，互联网企业对这种模式更具倾向，字节跳动在 2025 年施行的新薪酬方案仅设置 9 个宽带等级，技术专家无需转型管理岗，依旧能够拿到与高管等同的薪酬待遇，这一举措致使核心技术人员流失率降低 22%。

岗位评价结果是等级划分的硬依据

岗位评价结果存在多种表现形式，其中分值形式是最为常见且最利于操作的。把各岗位评价点数绘制于数轴之上，那些相近点数的岗位自然而然地归入同一等级，这种办法既具备科学性又显得直观。在阿里巴巴集团2024年岗位价值评估项目里，正是借助点数聚类分析，把原本处于混乱状态的31个等级压缩成了17个有效等级。

岗位评价跟薪酬等级之间的对应关系，它既能够是线性样式的，也能够是非线性样式的。线性的这种关系，适用于那类稳定性要求比较高的传统行业，而非线性的关系呢，它能够体现出企业对于关键岗位的那种倾斜状况。在宁德时代2025年的薪酬设计里面，针对研发岗位运用了非线性系数1.8倍加权的方式，这有效地支撑了它在电池技术领域一直保持领先地位。

分系列与不分系列的程序差异

首要工作程序是决定是不是要分系列来划分薪酬等级。要是不分系列，那就得把不同系列的岗位评价结果去对接起来，在两个系列里各自找一个评价结果差不多的岗位当作锚点。在海尔智家2024年薪酬改革期间，成功把生产与研发这两个系列借助28个锚点岗位达成对接整合。

则分系列予以处理相比较而言是较为简单的，直接依据岗位评价的结果于各个系列的内部展开排序就行。此种方式的典型具有代表性的对象是各大，在北京协和2025年的薪酬方案当中，医疗系列、护理系列、行政系列、技术系列分别设置了薪酬等级，系列之间借助岗位价值系数来进行平衡，既确保了专业性又维持了整体的公平性。

企业文化和发展阶段决定最终形态

被常常忽视的是企业文化对薪酬等级设置所产生的影响，适合宽带等级的是强调团队协作的企业，然而需要细化等级的则是鼓励内部竞争的企业，在2025年，某管理咨询公司针对长三角地区327家企业展开调研，结果发现，企业文化与薪酬等级匹配度高的企业，其人效比要比不匹配企业高出34%。

企业所处的发展阶段，其重要性不言而喻。处于初创时期的企业，适配9级以内的宽带结构；步入成长期的企业，需逐渐细化至15级左右；等到进入成熟期的企业，或许能达到20级以上。美团在2026年进行最新组织架构调整之后，把薪酬等级从23级压缩到16级，其目的正是为了应对从高速增长朝着精细化运营的战略转型。

采用多少级薪酬体系处于你公司当下现状？于运行进程里碰到的最为突出问题是啥？欢畅将你的实际经历在评论区域予以分享，赐予本文点赞并收藏，促使更多HR同行能够看到这般实用的建议。