股权激励核心不是分股权，掌握关键让员工主动拼命干

一大批企业于推行股权激励期间，常常会陷入一种状况，即“发放了股权，然而员工却反倒没了工作干劲”的艰难处境。究其实质原因在于，股权的分配已然演变成了毫无底线的福利，而并非是依据价值贡献所形成的激励手段。要是想让核心员工主动地竭尽全力，并不需要繁杂的流程，仅仅需要把控住「明确关键任务+量化执行标准」这一关键核心要点，再搭配上一张实际操作的表格，便能够使得股权考核有一整套规则可以遵循、并能够切实取得成效。

股权激励为何沦为福利陷阱

在股权激励的情形下，则为缺乏关键重要任务的约束以及缺少量化执行标准之时，继而便失去了它原本拥有的激励属性。员工会把股权当作本应得到 的福利，而不是要经过努力方可获取的奖励，工作积极性自然而然随之降低。

要是企业仅仅给予股权，却不给任务衡量标准，那么最终只会致使核心岗位沦为“养老岗位”。考核没有依据可循，干得多与干得少都是一样的，这不但没办法激发员工的潜力，反而还会拖累公司整体的发展速度，甚至会导致优秀人才溜走。

关键任务呈现表的三大核心作用

作为股权激励考核之中占据核心地位的关键任务呈现与评分表，不存在需要另外设计流程这一情况，依靠一张表便可以达成三个核心目的，此表能够把公司战略精确地拆解至个人，防止个人目标和企业目标产生脱节现象。

借助这张表，那些从事人力资源管理工作的人员能够清楚地看见，各个岗位的核心工作究竟是不是与股权解锁指标直接有关联。它一方面属于员工工作的那种具有导向作用的线路图，另一方面则作为考核的衡量标准尺，使得股权激励从模糊不清的那种感受转变成为清晰明了的数据。

任务设计遵循的三条黄金法则

任务数量得被控制在5件以内，要仅仅聚焦于岗位核心工作之处，并且每一项都必然与股权激励解锁指标直接进行挂钩，不贪图过多，不变得冗余，保证员工精力全数放在价值贡献点上面。

不能让每项任务的权重门槛低于百分之十，那些低于百分之十的琐碎任务是不被纳入考核范畴的。如此这般能够防止考核重点出现失焦状况，使得股权解锁仅仅与核心工作产生关联，进而引导员工将优先顺序放在完成高价值任务上面。

四项填写规范确保考核无死角

任务的名称，务必要精确地界定核心工作，就像“达成Q4生产目标”，而绝非那种模糊不清的“做好生产相关工作”。执行的标准，一定要进行量化以及细化，坚决杜绝“精益求精”“尽力去完成”这类没办法衡量的表述。

任务权重依据工作的重要性来进行设定，资源支持需要明确人力、物力以及财力的配套情况。仅仅提出要求却不给予支持，最终只会致使股权激励变得如同虚设一般，在这一点上人力资源部门在审核任务表的时候要予以特别的注意。

六要素执行标准避免股权纠纷

对于所有岗位而言，其执行标准当中，时间方面，要对完成节点予以精准确定，成本方面，要将预算范围限定在合理范畴。至于数量、质量、地点、人员，一样都需清晰明确，进而保证考核不存死角，并具备明确依据。

即便属于行政、前台这类难以直接去量化的岗位了，依旧能够借助“量化+细化”此项原则顺当纳入考核体系之中。先是拆分为具体工作动作，接着再逐步达成量化，使得每一份贡献均可精准衡量。

四大常见坑点及避坑指南

处于首位的那个坑乃是任务数量过多，一旦超过了五件，便会致使考核出现目标模糊的状况，进而使得核心工作反倒没办法达成最优效果。作为第二个坑的是标准模糊不清，那种缺乏量化的执行标准极易引发关于股权方面的纷争以及员工所产生的不满情绪。

将资源支持忽略掉，这是第三个坑，要是没有配套的资源给予支持，那任务根本就没办法完成。而各部门本位主义特别严重，致使公司整体目标落空，股权解锁也无从说起，这缺乏客户意识的情况，便是第四个坑。

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