企业薪酬体系如何制定？解决内部公平与外部竞争

企业薪酬体系设计：解决内外部公平性与激励有效性问题

诸多企业于薪酬管理方面遭遇两大关键痛点，其一为因内部公平性缺失致使的部门协作障碍，其二是由外部竞争力不足所引发的人才流失状况。怎样去构建一套既能够吸引人才、又可以激励员工的薪酬体系，此乃是HR务必攻克的管理难题句号。

以岗位价值评估奠定内部公平基础

企业首先得借助科学的岗位价值评估，来确定各职位的相对价值，能够采用因素计点法，从知识技能、解决问题能力、责任范围等维度去进行量化评分，比如某制造企业把生产岗与技术岗的薪酬带宽分开设计，防止了因岗位性质不同致使的薪酬倒挂，岗位价值评估结果构成职级体系，为后续薪酬定级提供了客观依据，使员工明白“同工同酬”背后的逻辑。

结合市场分位数据确保外部竞争力

衡量薪酬高低得跟市场的标准去比对，HR每年都要针对专业机构的薪酬调研参与进去，去拿到同行业、同区域的相关数据。企业能够依据战略定位来选择分位值，领先型（75分位）比较适合核心研发岗，跟随型（50分位）则适用于通用职能岗。打个比方吧，有一家处于快速扩张阶段的互联网公司，对于算法工程师采用90分位薪酬，并且同时搭配着股权激励，这样有效地降低了核心人才流失率。

设计绩效联动机制激发组织活力

保障稳定靠的是那种固定薪酬，创造出来动力的是浮动薪酬。建议把员工薪酬分成这三部分，分别是基本 ，绩效奖金以及长效激励。销售岗位嘛能够安排那种阶梯式提成，职能岗位呢跟公司整体效益联系在一起。拿某零售企业来说事儿哦，它店长年薪里边40%是绩效这块儿，直接跟门店利润率、客户满意度关联着呢，这样的设计让薪酬成本跟着业绩去浮动，避免刚性增长压力。

在企业薪酬调整期间，您遭遇过什么样确切的阻碍呢？欢迎于评论区域分享您亲身经历的实践方面的经验。