多家上市公司推股权激励计划，今年数量大增且引关注

股权激励这般双刃剑，若运用得当便是留住核心人才的“金手铐”，要是运用不当便可能沦为高管套现的“福利盛宴”。自2026年起始，A股市场里股权激励计划发布数量急剧增多，然而随之而来的监管问询以及中小股东反对声潮，也使得企业HR们迫于无奈重新审视：究竟怎样进行设计方可切实激发组织活力，而非引发全新的矛盾呢？

年内激励计划井喷式增长

据数据表明，截止到今年2月25日，A股上市公司发布的股权激励计划差不多有800份之多，跟去年同一时期相比，实现了翻倍的增长。此数据源自同花顺的统计，依照预案公告日的口径来计算，仅仅在11月22日这一天，就有兔宝宝、奥普特、中国中铁等好多家公司同时公布激励方案。每周出现股权激励事件的数量普遍比去年同期水平要高，展现出持续增长的态势。

先来关注关于激励规模的情况，海康威视在 10 月初的时候披露了相关方案，这个方案所覆盖的人数达到了 9973 人，这些人涵盖了各个层级的管理人员以及核心骨干，凭借此成为了今年覆盖面最为广泛的激励案例。再看长城汽车，它是以期权这种方式来激励 8535 人，在期权激励这个类别里面排在了首位。最后是天阳科技，其激励数量占据了公司总股本的 16.02%，进而成为了股本占比最高的激励计划。

考核指标设计成核心焦点

于激励方案设计之际，业绩考核指标自单一之净利润增长朝着多元化方向演进。中金财富经研究发觉，除却传统之净利润增长率、营业收入增长率外，部分公司已然始采用净资产收益率、资本回报率等复合指标。医疗行业以及计算机互联网企业更趋向于去设置具备行业特征之个性化考核指标。

部分创新型企业着手尝试把研发投入占比，以及新产品上市进度，还有专利获取数量等非财务指标归入考核体系。这种多元化态势体现出企业对长期价值创造的看重，同时也使得HR在方案设计之际要更深入地领会业务逻辑与发展战略。

激励方案遭遇监管严审

在仅仅11月份的时候，就有高新兴、赛微电子、九安医疗等好多家公司，因为股权激励计划而收到了交易所的关注函。美亚光电作为一个示例嘛，这公司是在已经公布了前三季度，业绩增长达到31.15%的状况下，却还是靠着2020年当作基数，去设置了20%的增长目标，这样的情况被怀疑指标设置得过低。这个方案尽管获得了股东大会的通过，然而却遭到了18.95%的中小投资者的反对。

赛微电子一项激励方案同样引发了监管方面的关注，深交所要求该公司结合前三季度展现的经营业绩、过往第四季度业绩所占的比例、手头拥有的订单规模等相关数据，说明为什么依旧将2021年度当作考核期，这种针对考核期选择所产生的质疑，反映出监管层对于激励方案合理性持有审慎的态度。

行业特征影响指标设置

不同行业的股权激励展现出显著的行业特性，医疗行业的企业更趋向于把新药研发进程、临床试验阶段等专业指标用以考核，计算机互联网企业则更注重用户增长、市场份额等运营指标。依据招商证券研究表明，这些特别指标通常会同主流财务指标搭配运用，进而构成多维度的考核体系。

鉴于实施进度而言，当下超过八成的股权激励计划已然落地开展，然而却有9份停止施行，2份未获通过。如此这般失败的事例常常起因于考核指标设定不合理，或者激励对象挑选不妥当，又或者行权价格存有争议等诸多问题，这值得HR深入剖析其失败缘由。

员工覆盖面持续扩大

今年，股权激励计划展现出显著的普惠化走向，有34家上市公司激励对象数量超1000人，其覆盖范畴从高管层级延伸至中基层骨干人员，此种转变表征着HR要应对更为繁杂的激励对象管理事宜，执行愈发精细的沟通解释工作，同时构建更具精准性的绩效追踪机制。

需要留意的是，有部分企业于激励计划里设置了阶梯式授予机制，其依据员工的职级、贡献度、司龄等等因素来差异化地授予数量。这般精细化的设计既能展现出公平性，又能够切实发挥激励的作用，可是与此同时也加大了方案设计以及后期管理的复杂程度。

长效激励机制亟待完善

业内专家着重指出，股权激励的关键所在是构造长效机制，并非短期福利。当下正处于市场之中所呈现出来的考核指标偏低、行权条件宽松等这类现象，常常致使激励效果大幅度缩减。HR于方案设计之际需要全面顾及行业周期、企业发展阶段、战略目标等诸多因素，以此保证激励与约束的平衡。

据有关报告表明，自2020年开始直至如今，股权激励公告数量每年平均增长超过30%。针对这样一种趋势，HR必须构建起完整的激励管理体系，该体系涵盖方案设计、绩效考核、权益分配以及退出机制等诸多环节。唯有把短期激励跟长期发展进行有机融合，才能够切实发挥出股权激励的制度优势。

身为HR，下次去设计股权激励方案之际，会怎样去平衡激励力度跟考核难度相互之间的关系呢？欢迎于评论区分享你的实战经验，点赞并且收藏本文，以此获取更多股权激励实操方面的干货。