业务员激励方案怎么做？高提成却低产出，试试分层激励

业务员激励方案失衡：高投入却低产出的困局如何破解？

诸多企业的HR正遭遇着一个较为普遍的棘手难题，那便是投入了大量的资金用以激励业务员，然而所取得的成效却非常微小，并且核心人才的流失率一直处于较高的水平。而问题的根源常常是在于激励方案的设计和实际业务目标出现了脱节的情况。想要摆脱这一困境的局面，关键之处就在于构建起一个既能够兼顾短期业绩又可以考虑长期发展的科学体系。

策略一：分层分类，让激励与贡献精准匹配

容易致使“大锅饭”或者过度逐利的是很传统的那种“一刀切”提成制，有人建议HR把业务团队实施分层管理，就像去区分新员工，区分成熟业务员，区分资深顾问那样。针对新加入的员工，设置一种叫做基础保障期的时段，以及一种像有效拜访量这样的过程指标奖励，以此协助他们安稳地度过刚刚开始成长的那段时期；对于已经成熟的业务员，着重强化那种名为业绩增量奖励的措施，进而激励他们去挑战更高的目标哩；而对于资深的顾问，可以引入项目利润分成或者团队管理津贴这两种方式，从而激发他们为团队赋予能量。如同某跨国企业的实践所展示的那样，在施行分层激励之后，该企业的核心业务团队稳定性出现了提升，提升幅度为30%。

策略二：长短结合，用递延奖金锁定核心人才

简单的高额现金奖赏易于引发短期行为，致使业务员仅仅追求签单，却忽略了客户服务品质。为了平衡长期价值，能够设计“现金加上递延”的复合激励方式。比如说，把年度超额奖金的40%即刻发放，其余的60%当作递延奖金，在往后的2至3年内分期给付，并且和个人年度绩效、合规记录相挂钩。策略是诸如这般的“金手铐”，它不但能够有效地把核心人才主动流失的比率降下来，甚至还能够引领业务员去关注客户续约的比率还有品牌的口碑，从而为企业构建出具备可持续性的竞争力。