岗位职级评定标准怎么定？能力+业绩双维度，让晋升更公平

岗位职级标准模糊引发的管理困境

不少企业于人才盘点之际发觉，职级晋升欠缺清晰的标尺，致使内部的公平性遭受损害，员工的发展路径变得不明晰。这演变成了制约组织效能的关键问题。解决的办法在于构建一套科学的、透明的并且能够落地的职级评定标准。

构建以“能力-业绩”双维驱动的评估框架

职级评定不能单单凭借资历，不可以只靠主管印象。一套有效的标准，要兼顾核心能力这个维度，还要兼顾关键业绩这个维度。能力维度，能够参照业界成熟模型，像是拉姆·查兰的领导力阶梯，还要结合企业自身价值观明确各层级的所需专业与管理能力。业绩维度，需要设定明确的量化指标，也就是KPI，以及关键成果，即OKR，保证高绩效者能够得到对应的职级认可。

引入“标准-举证-校准”三阶段的评定流程

为保证评定具备客观性，提议采纳严谨的流程 ，首先，把各职级的详细标准公开发布出来，以使员工可以清楚透彻地知晓进阶要求 ，其次，要求参评者依据标准给出关键事例以及数据当作举证材料，防止出现空泛评价 ，最后，组织跨部门的校准会议，让评定委员会针对存疑案例开展集体研讨，消除单一主管的认知偏差，保证结果能够横向可比。

将职级标准与人才发展体系深度链接

职级标准不该仅仅是晋升的工具，而更应当成为人才发展的导航路线图。HR要引导管理者运用这一套标准，跟员工一起制定个人发展计划，也就是IDP，明确能力方面的短板以及提升的路径。与此同时，把标准应用到人才盘点、关键岗位继任计划里面，使得“选、用、育、留”各个环节形成封闭的循环，真正让标准驱动组织能力持续不断地升级。

当您所在的企业去推行职级标准之际，所碰到的最大挑战究竟是标准难以被量化呢，还是评估难以做到公允呢？欢迎来分享您那有关于此的实践以及思考。