薪酬制度模板范本 如何设计激励员工的薪酬体系方案

薪酬体系如何真正驱动业务增长？

不少企业于构建薪酬制度之际，常常陷入那种“只是为了追求公平才去追求公平”的错误境地，致使激励机制跟业务目标相互脱离，人力资源面临的关键难在于，怎样去设计出一套既能够把控成本而且又可以准确高效激发核心人才能力的薪酬框架呢。

1. 确立以岗位价值与绩效贡献为基础的薪酬宽带

薪酬设计要依照“对内具有公平性，向外具有竞争性”的准则，首先，要依据岗位评估的结果，划分出清晰的职等职级以及薪酬带宽，明确各个岗位的薪酬中位值，这么做是为了解决内部公平的问题，让员工瞧见清晰的晋升途径和回报，比如说，把同一职级的薪酬宽带拓宽，使得资深专业人员在不晋升的情形下也能够得到合理的调薪，防止因为“官本位”思想致使的人才流失。

2. 引入短期激励与长期激励的组合模式

只有单一的固定，是很难长时间驱动高绩效表现的，建议采用这样一种结构，即“固定薪酬加上浮动绩效再加上长期激励”。针对销售岗位或者项目制岗位，应当加大绩效所占的比例，要直接与季度成果或者项目里程碑成果相挂钩。对于核心管理层以及技术骨干，要引入股权期权或者虚拟分红等这类长期激励工具。这并非仅仅是支付报酬而已，更是要建立起事业合伙人机制，把企业的长期利益和个人进行深入绑定，能够有效地降低核心团队出现短期行为的风险。

3. 建立动态调整与数据化复盘机制

薪酬制度不该是那种始终固定不变的“纯粹死文档”，企业得去构建年度或者半年度的人才盘点以及薪酬回顾流程，HR要定时分析薪酬渗透率、绩效分布还有离职率等关键数据，一旦察觉到关键岗位薪酬比市场分位值滞后，又或者出现“新人薪水高于老人”这种结构性矛盾，就得马上开启带宽调整或者特殊津贴方案，只有通过动态迭代，才能保证薪酬制度一直都能支撑业务战略，而不是变成管理方面的历史包袱。

当您推行全新的薪酬方案之际，所遭遇的最为巨大的阻力，究竟是源自管理层对于成本的把控呢，还是源自员工对于公平性的质疑呢？欢迎您分享自身的实战经验。