岗位薪酬体系设计四步走：岗位分析、价值评估、调查定位与结构设计

设计职位薪酬体系，关键之处在于处理内部公平性跟外部竞争性保持平衡这样的问题，HR从业者需要一套标准化的操作流程，以此来保证薪酬方案不但能够精确反映岗位价值，还能够有效控制人力成本进而激励人才。

> 第一步：开展岗位分析与撰写岗位说明书

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这是薪酬工作全部的基石，HR要借助访谈、问卷等办法，全方位收集各个岗位的信息，弄明白其具体的职责、工作的条件以及任职的资格，最终形成的岗位说明书，不但界定了岗位内容，更是后续评估其相对价值的客观凭据，没有这一环节，薪酬设计将会失去判断的基础。

> 第二步：实施岗位价值评估

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以岗位说明书为依据来施行对岗位价值量化行为，此时会运用因素计点与要素比较等诸类评定工具，针对“对岗位责任大小、技能要求、工作强度以及工作环境等付酬因素”实施综合性质的评估行为，此一回要旨在构建内部岗位价值的排序体系，通过科学判定诸如“高级工程师”以及企业内“研发经理”等差异化岗位间存在着的相对价值距离，以此为内部公平性确立数据支撑基础。

> 第三步：开展薪酬调查与定位

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针对关键岗位，要收集同地区或者同行业竞争对手的薪酬数据，借助市场分位值进行分析，依企业战略跟支付能力结合起来，弄定自身的薪酬定位策略，像领先型、追随型这类，这一步把内部评估结果跟外部市场开展对标，保障薪酬体系拥有吸引以及保留人才的竞争力。

> 第四步：设计薪酬结构与等级

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汇聚内部价值序列以及外部市场数据，就此去绘制薪酬宽带或者等级表，在这一阶段要明确薪酬级数、级差、中位值以及各个等级带宽，还要划分固定薪酬跟浮动薪酬的比例，清晰的薪酬通道给员工给予了明确的晋升以及薪酬增长路径，从而让人才发展预期跟企业管理目标相互一致。