利用人才发展九宫格，构建高效薪酬体系与绩效管理方法
对不少HR从业者来讲，怎样去精准地识别出人才，并且给他们匹配适宜的管理策略，一直都是个核心痛点所在。传统的绩效考核常常只是关注结果，却忽略了员工往后的成长潜力，致使管理投入和产出无法成正比。把人才发展九宫格纳进绩效管理体系中，恰是解决这一难题的有效工具，它能够助力HR从全局角度，达成人才的精细化运营。
厘清人才九宫格的基本逻辑
人才发展九宫格不是个神秘的概念，而是个直观的管理工具，它常常选取两个核心维度，像员工的“绩效表现”以及“潜在能力”，把员工划分成九个不同区域，HR要先在公司内部统一这两个维度的定义与评价标准，明确啥是高绩效，啥是高潜力，保证后续分类能够有据可依。
在实际运用当中，九宫格的样式能够灵活予以调整，除开绩效跟潜力之外，企业依照自身特性，能够挑选“能力”跟“态度”或者“经验”跟“价值观”当作坐标轴，重点在于，这两个层面一定要能够真切反映出员工对于组织的核心价值，并且能够有效区分不一样类型的人才，给后续的个性化管理奠定基础。
锚定绩效管理的四大支柱
一个坚实可靠的绩效管理体系，无法脱离清晰的目标，目标设定得承接公司战略，经层层分解，以使每位员工都明晰自己的工作怎样为整体业务创造价值，此过程需HR引领业务部门经理与员工开展充分沟通，确保双方对目标的理解达成一致，防止后期执行产生偏差。
有了目标之后，还得有用于衡量目标的尺子，也就是关键绩效指标。指标的设计要遵循SMART原则，要具体并且能够被量化。与此同时，绩效管理可不是一年一度的“期末考试”，持续的反馈以及辅导是贯穿始终的。管理者应当定期和员工开展一对一的沟通，及时去肯定成绩，指出不足之处，并且依据阶段性的表现动态调整工作方向。
九宫格助力精准识别人才需求
在引入九宫格之后，HR对于员工的认知，不再只是停留在模糊的印象那个层面了。借助把员工对号入座的方式，能够清晰地看见人才队伍的整体结构。比如说，谁是支撑业务运转的核心力量，谁又是未来需要重点予以关注的“问题员工”。这样一种可视化的分类，使得人才盘点从定性转向定量，变得更具说服力了。
以九宫格作分区依据，HR 可洞察不同类型员工的深层次需求，像处于高绩效高潜力区域的“明星员工”，他们期望的是更具挑战性的任务以及快速的晋升通道，至于处于低绩效区域的员工，得分析是能力欠缺还是意愿方面的问题，进而决定是给予培训支持还是进行岗位调整。
基于潜力与绩效设定个性目标
依据是九宫格为个性化目标设定所提供的。对于“明星员工”而言，绩效目标应当侧重于具有开拓性、创新性的业务，要鼓励他们去突破现有的格局，承担更为重大的责任、还要鼓励他们承担更大的责任。而对于“中坚力量”、也就是绩效稳定却潜力有限的“中坚力量”来说，目标则更应该关注流程之优化、经验之沉淀以及业务质量的持续提升。
对于那些刚刚进入公司工作或者具备一定潜力然而绩效还需要进一步提高的所谓“问题员工”，绩效方面的目标应当着重放在基础技能的熟练把握以及短期任务的顺利完成上。借助设定具有阶段性且容易达成的小目标，以此帮助他们树立起信心，一步一步地追赶上去。这样一种根据不同人而进行的目标设计，相较于那种“一刀切”式的考核，更能够激发出员工的参与热情和积极主动性呢。
定制化培训与发展机会
把培训资源精准投放，九宫格可以直接起到指导作用。对于“潜力股”员工，企业能够给予领导力培训，提供项目轮岗机会，或者安排资深导师开展一对一辅导，以此推进他们获取进展。为储备未来的管理者，这些投入需要进行长期的规划与系统的规划。
然而，针对那些绩效呈现优异态势，不过在部分能力维度方面存有短板的员工而言，更适宜给予技能提升类型的专项培训。举例来说，技术领域的专家或许需要增添管理方面的知识，资深的销售人员有可能要学习数据分析。凭借九宫格辨认出的共同短板，还能够组建形成规模的内部研讨活动或者外部，以此提升团队的整体战斗能力。
绩效评估与激励机制的融合
在绩效评估这个环节当中，九宫格给出了一个更为立体的视角。评估的时候，不仅要去看当下这期的业绩情况，而且还要把员工的潜力评级以及发展趋势结合起来考量。有一位潜力比较高的员工，在进行新业务尝试的过程中遭遇到了暂时性的失败，还有一位潜力比较低的员工，由于态度方面存在问题致使业绩出现下滑，在评估反馈这个阶段明显地应当区别对待，给予前面那位员工更多的鼓励以及复盘方面的支持。
激励机制同样得跟九宫格关联起来，针对“核心骨干”这种情况来讲，物质奖励跟精神表彰要同等重视，像股权激励、公开表彰这类方式，对于“中坚力量”而言，稳定的薪酬递增以及技能认证奖励或许会更具成效，而针对那些需要改进的员工，激励应当和他们的进步程度紧密相关，使他们能察觉到“做好”和“做好”在收入方面的直接差别。
借助人才发展九宫格，HR 可把绩效管理从单纯的打分评级，转变为一套动态的人才发展解决办法。它使管理行为更具针对性，还让员工体会到被理解与被重视。你有没有在公司的人才盘点里试过相近的工具呢？于实际推行进程中，你认为最大的阻力源自何处呢？欢迎在评论区分享你的看法，点赞并收藏此文，让更多 HR 同行瞧见这套实用的方法论。
