企业人才盘点调研分析报告 如何避免走过场
企业人才盘点如何避免沦为“走过场”？一份调研分析报告
形形色色的众多企业HR以及管理者，此刻正遭遇着一个共通的棘手困境，那便是，他们投入了巨量的精力去开展人才盘点工作，然而最终这些工作却仅仅流于表面形式，根本没办法为人才的决策事宜提供切实有效的依据。而这一问题的核心要点并非在于盘点这个动作自身，而是在于缺少清晰明确的目标牵引以及科学合理的评价标准。究竟要怎样去促使盘点切实能够对业务发展起到驱动作用，这是当下急切需要去解决的关键课题呀。
明确盘点目标，与业务战略深度绑定
人才盘点决然不是孤立存在的人力资源方面的活动，它的根本目标是为了给企业战略的落地提供支撑。企业在开始启动进行盘点之前，一定要清楚明确地回答：这一次的盘点究竟要去解决什么样的业务方面的问题？是要进行选拔具有高潜力的人才从而去开拓全新的业务，还是要去识别关键岗位所存在的继任风险？
唯有盘点目标跟业务战略紧密关联在一起，才能够保证后续的人才讨论着重于“人”怎样为“事”提供服务，而不是毫无针对性地“评人”这一宽泛说法。这就需要HR负责人积极引导业务部门，根据业务痛点来界定人才需求。
构建统一语言，基于客观事实进行评价
导致盘点结果主观臆断的首要因素，是欠缺统一且透明的人才标准。企业要构建全员达成共识的能力模型以及绩效评判维度，进而明确“优秀”的具体界定。比如说，能够引入九宫格之类的工具，把绩效的呈现状况和能力的潜在发展可能性结合起来，展开全面综合的定位。
评价进程应当依据员工往昔的客观行为以及业绩数据来进行，而绝不是来源于评分者的个人印象，借助360度评估、关键事件访谈等诸多方式去收集多方面信息，能够切实有效地提高评价的可信度以及有效性，使得人才画像变得更为清晰、更为立体。
强化结果应用，形成管理闭环推动落地
把盘点结果搁置起来，这乃是HR工作诸多痛点里最为严重的那个。一份具备价值的报告，务必要径直转变为具体的管理举措行动。在盘点工作完结之后，企业需要针对不同类型的员工作出明晰的后续规划安排：对于高潜人才要使其进入培养池范围，对待提升的人员要配备相应的改进计划内容，对于关键岗位要明确其继任梯队情况。
与此同时，需把盘点得出的结果运用到薪酬激励、晋升调配等平常的管理决策当中，使得人才标准实实在在地对组织的人事安排产生影响，进而切实激活人才价值，推动业务持续不断地增长。
你所在的那家企业，于人才盘点期间碰到的最为显著的挑战究竟是什么呀呢？欢迎当真是欢迎在评论区域分享你自身的实践经历以及思考见解哦。
