股权结构怎么设计？横向、纵向、时间维度全解析

股权设计看着繁杂，然而底层内在逻辑实则明晰，即平衡控制权、利益分配以及未来发展空间。做好这一环节，公司方可前行得更为长远、更为稳健。

横向架构 从股权类型看控制权基础

一元股权架构

这种模式是常见的同股同权模式所具有的，其核心存在于三条生命线当中，具体为，拥有66.7%可实现绝对控制的权力，51%能够达成相对控制的权力，还有33.4%具备一票否决的权力。当HR协助创始人去梳理股权时，要提醒对方守住这些关键的比例，防止在早期进行融资或者合伙人加入的时候，因为股权快速地被稀释，致使创始人失去对于重大事项的决策能力。

二元股权结构

现金流权跟投票权被这种模式给分离开来，这就是所谓的AB股制度。国内A股市场在此方面有着较多限制即便如此，企业在进行海外架构搭建或者开展早期约定之际，能够借鉴这种模式的思路。举例来说，借助投票权委托或者一致行动人协议的方式，创始人能够凭借较少的股权来掌控多数的投票权，以此确保长期战略的稳定性，避免因为短期资本压力而出现偏离发展方向的情况。

多元股权结构

对企业而言，能够依据4C理论，针对创始人、合伙人、核心员工以及投资人，去设置具备不同性质的股份。举例来讲，可把股权划分成资金股、人力股、资源股。在HR进行设计期间，需要明晰每一种股权的兑现条件、成熟期以及退出机制 ，使得贡献与回报紧密关联，防止因只是单纯按照出资比例来分配股份，致使后期干活之人动力欠缺，搭车之人坐享其成。

纵向架构 用持股形式筑牢风险防线

自然人直接持股

这种方式是最为直观的那种，它适用于处于早期阶段的创始团队 ，其具备的优点是税负清晰明了、操作简便易行。然而对于员工或者外部投资人而言 ，要是直接持有母公司的股份 ，那么就会致使股东人数过多 ，进而造成后续决策效率变得低下。HR应当建议企业去评估未来的融资节奏 ，要是计划引入多轮投资 ，那么就需要提前规划更为复杂的持股层级。

通过持股平台间接持股

中期企业激励员工、引入投资人时都采取这个主流选择，常见形式是有限合伙企业，创始人作为普通合伙人哪怕只占极小份额，也能借助他因以合伙协议掌控平台全部投票权，而员工作为有限合伙人仅享有收益权，这种“权钱分离”设计既激励了团队，又锁定了控制权。

多层级的公司型持股平台

对于那些业务呈现多元化态势、或者正筹备上市的企业而言，常常会构建一种旗下设有业务子公司的控股公司架构。该控股公司持有各个子公司的股权，如此一来能够对各业务线的经营风险进行有效隔离。HR必须要理解在这种架构情形下的人员调动问题、劳动关系的归属问题以及跨公司股权激励的衔接问题，从而防止由于架构过于复杂而致使激励出现错配情况。

时间维度 动态调整适应企业节奏

初创期 股权要集中

创业刚开始的时候，成员数量比较少，业务的发展方向还需要去验证。身为创始人，一定要始终维持一种绝对的控制力，股权所占的比例最好是在67%之上。HR需要去提醒创始人，在这个时候进行分股的时候要显得小气一些，要留出足够的期权池给以后的核心员工，不过暂时先不要去分配。不管是任何早期的股权赠送行为，都应该附带服务的年限以及业绩解锁的条件，以此来避免合伙人在中途的时候退出从而带走股份。

成长期 架构要开放

进入快速发展阶段的企业，有着融资以及招揽高端人才的需求，在这个时候，HR 的核心工作在于协助搭建期权池以及持股平台，当引入投资人之际，要借助反稀释条款、优先购买权等协议来保护双方利益，以有限合伙企业作为员工持股平台，不但能够动态增发激励股份，而且不会对母公司层面的股权清晰度造成影响。

成熟期 安全与传承并重

企业的架构逐渐倾向于稳定状态，股权的设计关键要点朝着风险隔离以及税务筹划的方向转变。创始人有可能借助多层控股公司，把个人资产和公司资产隔离开来。与此同时，在考虑二代接班或者管理层收购的情形下，能够经由家族信托或者协议的方式达成平稳过渡。HR需要留意这些变动给人才梯队以及组织文化所带来的潜在影响。

在团队贡献出现变更的状态情形之下，依据当初按照出资所确定的比例，究竟是不是需要进行调整呢，股权分配要怎样才可以达成动态公平呢？欢迎于评论区分享您个人的见解以及困惑。