金融行业薪酬怎么定 激励与合规平衡方案

当前金融行业薪酬管理的核心矛盾

在金融行业处于转型阶段这个当下，薪酬体系要怎样去平衡激励与合规，以及短期业绩和长期风险，这已然成为了HR管理方面的核心难题。过分依赖短期财务指标的薪酬结构，不但有可能引发合规风险，而且更加难以对企业稳健的人才战略起到支撑作用。怎样去设计一套既能够把顶尖人才吸引过来，又能够对风险进行有效控制的科学薪酬方案，这是当下急需解决的问题。

优化薪酬结构：强化长期激励与风险约束

提出薪酬支付周期予以调整，把部分奖金作递延支付处理，使其与往后几年的风险业绩相挂钩，像风控、合规等这些岗位能够设置更长考核周期，与此同时，把股权、期权等长期激励工具加以引入，让核心员工利益跟企业长期价值紧密相连产生深度绑定，这样的做法能够切实抑制员工的短期冒险行为，保障机构稳健运营，契合监管导向，以上种种。

实施差异化定薪：精准匹配岗位价值与市场水平

告别那种平均分配的形式，去构建起依据岗位自身价值、个人具备的能力以及绩效呈现出来的表现的精细划分的薪酬体系。针对于前台负责创收的部门而言，薪酬能够维持比较高的弹性程度，与它所创造出来的经过风险调整之后的收益进行紧密的关联。对于处在中后台起到支持作用的部门来讲，就应该着重关注其具备的专业能力与其履行职责的质量情况，参照市场分位值来确定薪酬。这样的举动能够帮助把有限的资源精确地投放到关键岗位以及具有高潜力的人才那里。

完善绩效考核：引入多维度的综合评价体系

绩效考核切不可仅仅盯紧财务数据，提议引入平衡计分卡，把合规经营、内控执行、客户满意度、团队培养等非财务指标归入考核范畴之内，并且赋予其合理权重，举例来说，能够明确因违规操作致使的损失将会直接扣减当年奖金，如此这般能够引导员工在追逐业绩之际，时刻紧绷合规与风控这根弦。