薪酬设计系统破解内外失衡 岗位评估+市场对标留人

企业薪酬设计如何破解“内外失衡”困局

诸多HR负责人于搭建或者优化薪酬体系之际，常常陷入两难境地，内部员工抱怨不公平，外部却欠缺竞争力，原因源自薪酬设计没有同时锚定 即内部公平性以及 即外部竞争性，解决此问题的关键在于构建一个以岗位价值为根基、以市场数据为参照的动态管理系统。

首先，通过科学的岗位评估奠定内部公平的基石。

企业须要抛弃仅仅凭借主观印象来确定薪资的习惯，引入像因素计点法这类工具，对岗位职责、任职要求、工作强度等要素展开量化评分，进而形成清晰的职级架构，唯有当每个岗位的“价值”被客观衡量时，员工才能够理解薪酬差异的合理性，这可是消除内部怨气的第一步，比如说，某制造企业重新评估之后，技术序列的薪酬带宽提高了20%，核心人才流失率明显下降。

其次，运用多维度的市场数据校准薪酬竞争力。

不代表内部公平就只能闭门造车，HR要定期去采购或者参与专业的薪酬调研，以此来获取同行业、同地区以及同规模企业的分位值数据，关键在于要去对标“竞争对手”而不是泛泛的行业平均，建议把核心岗位的薪酬定位在75分位以上，支持性岗位可以定位在50分位，如此便能引来关键人才，还能有效控制人力成本。

最后，建立与绩效联动的动态调整机制。

薪酬制度若僵化，很快便会失效。薪酬应当与个人绩效结果紧密关联，也得和部门绩效结果紧密关联，还得跟公司绩效结果紧密关联。而且要设计出清晰的调薪矩阵哟：业绩优秀的人能获取高幅度的年度调薪以及奖金，然而业绩不佳的人就会面临薪酬冻结或者降级的情况。这传递出了一个明确的信号呀：高价值贡献必定能获得高回报，借此持续激活组织活力。

那么您在着手搭建薪酬体系这块工作的时候，所碰到的最为突出的挑战究竟是对于内部公平性的衡量，还是关于外部数据的获取，欢迎大家在评论区当中来交流实战经验。