国企薪酬绩效改革 如何打破平均主义实现多劳多得
国企薪酬绩效改革的关键难点在于，怎样突破平均主义，达成“能者多劳、多劳多得”，并且保证改革方案稳固落地，获取管理层与员工的双方认同。对于HR来讲，这不但属于技术工作，更是一种平衡艺术。
改革绝对不是一下子就能完成的，第一步要系统地去梳理现有薪酬结构跟岗位价值是不是相匹配，比如说，依据岗位价值评估，弄清楚关键岗位的薪酬定位，数据表明，超过60%的国企员工觉得当前薪酬和个人贡献的关联程度不够，HR要引导管理层留意，现有机制能不能支撑企业的中长期战略，诊断报告里的数据对比，像跟同行业市场分位值对标，这是争取高层支持的关键。
不同序列、层级的员工应采用差异化方案。
向一众管理层着重指出，任期制与契约化管理需着重凸显，薪酬要与经营达成的业绩，以及战略任务的完成契合度强紧密交联。
针对职能以及技术人员而言，能够引入那种“职级加上绩效”的宽带薪酬策略，以此打通专业方面的晋升通道，比如说，给技术骨干设置那种不依靠行政职级的薪酬最高限度。
针对一线员工而言：侧重于进行量化计件或者目标考核，以此保证激励能够直观地显现出来。这样的分类设计能够有效地防止“一刀切”所引发的内部不公平现象的产生。
沟通与试点：从“被动接受”到“主动参与”
哪怕是再好的方案，一旦缺少沟通，那么也会难以落地。在此建议HR采取“小步快跑”策略：
组建成为联合起来的项目组：邀约业务部门的负责人加入到方案研讨之中，他们身为规则的执行之人，同时还是最为出色的宣传之人。
步骤二，选择开展试点工作的单位：于特定既定的某个业务单元或者部门率先进行尝试，利用三个月的相应时间着重去验证数据模型的合理程度，而后广泛尽力收集各种反馈意见。
3. 透明化沟通： 清清楚楚地去解释“为什么要改”以及“怎么进行计算”，以此来消除员工对于“变相降薪”所存在的疑虑。试点获得成功从而所产生的数据（就像是核心人才流失率出现下降这种情况）将会非常大幅度地增强后续全面推行时的说服力。
处于推进薪酬绩效改革进程里，您觉得格外难以突破的阻力是源于管理层观念，还是员工信任么？欢迎去分享您的实践困惑哟。
