销售人员薪酬方案制定：公平激励提业绩，员工拼命干

展开销售激励方案的制定工作，从本质层面来讲，是要去解决这样一个重点管理问题，即“怎么借助薪酬方面的分配来引领销售行为以及推动业绩实现增长”。而该方案在进行设计时，其难点之处在于达成公平性与激励性之间的平衡状态，一方面要能够激发出个体所潜藏的能力，另一方面还要保证企业在投入与产出方面的比例处于可控范围之内。

锚定战略目标，明确激励导向

去理清公司当下的战略重点，这是方案设计的头一步。到底是要追求营收规模，还是市场占有率，又或者是利润增长或者新产品推广？激励导向得和战略目标有很强的关联。比如说，要是目标是提高高利润产品所占的比例，那么佣金比率就得朝着这类产品倾斜。明确了目标之后，才能够去设定跟它相匹配的薪酬结构以及考核指标，防止激励出现错位。

拆解薪酬结构，平衡保障与激励

标准的销售薪酬一般是由“固定薪酬 + 浮动薪酬”组成的，固定的那部分用来保障基本生活，它是依据岗位价值以及市场分位值来确定的，浮动部分是直接跟业绩挂钩的，能够设计成佣金、奖金或者是二者的组合形式，对于成熟业务而言，可以采用高浮动、低固定的那种强激励模式，对于开发型岗位来说，需要适当提高固定部分，以此提供安全垫，结构设计要保证薪酬总成本处于财务预算可控范围之内。

设定考核指标，量化行为结果

用来考核的指标要同时照顾到结果以及过程，结果方面的指标像销售额、回款额、利润额，要清楚地界定计算的办法，过程方面的指标诸如新客户开发的数量、拜访的次数，是用来引领日常关键行为的，指标不适合数量过多，一般3到5个核心项目就行，并且要设定明确的基准线以及目标数值，比如说，完成的比率低于80%就没有佣金，高于120%的部分给予额外的加速激励，借助这个来拉开业绩优秀和业绩差的人员之间的收入差距。

怎样去保证新方案可以被销售团队领会以及接纳？在落地以前需要开展哪些测算还有沟通？欢迎于评论区分享您的经验。