人力资源管理怎样从打杂变成驱动业务增长
企业在进行人力资源管理时，普遍遭遇一个居于核心位置的困局，大量资源被投入进去了，然而却很难看到人才所产生的效能与业务所取得的成果之间存在清晰的关联。当下企业急需破解的课题是，怎样能够使得人力资源管理切实从“事务性支持”转变为“战略性驱动”。
重新定位：从职能专家到业务伙伴
传统HR所从事的工作常常被限定于招聘、发放薪资等诸多事务方面，而这与业务目标出现了脱节状况。人力资源管理想要实现升级，首先就要求从业者能够深入去理解业务逻辑。HR需要做到定期参与业务会议，主动去识别业务痛点背后所存在的人才因素。比如说，当销售业绩呈现下滑态势的时候，HR不应该仅仅只是关注招聘更多的销售人员，而是应当去分析究竟是技能不足、激励实效出现问题，还是组织氛围方面存在问题。只有把人力资源策略与业务战略进行深度绑定，才能够达成从被动响应转变为主动赋能这样的转变。
数据驱动：从直觉判断到精准决策
以往的管理大多依靠经验以及直觉，而这于复杂的商业环境当中风险是极高的。现代的人力资源管理应当构建数据思维。借助对关键人才流失率、招聘渠道转化率、培训投入产出比等核心指标展开分析，以此为决策提供依据。某科技公司经由分析绩效数据，发觉某项能力与高绩效密切相关，随即对人才选拔标准作出调整，在半年之内新员工绩效提高了20%。运用数据来表达观点，能够使管理动作更精准，在论证价值的时候也更具说服力。
激活个体：从管控约束到赋能激发
以往的传统管理模式着重强调规则以及控制，然而现今面对新生代员工以及创新驱动所提出的要求，这样的方式正逐渐失去效力。人力资源管理的重点应当朝着“赋能”方向进行转移。这所表达的意思是搭建起平台，提供相应的资源，并给予自主权。谷歌所推行的“20%时间”制度就是一个典型例子，它准许员工运用部分工作时间去研究自身感兴趣的项目，通过这样的方式进而催生出了GmAIl等一系列创新产品。关注员工的体验，构建起具有支持性的生态环境，通常要比严格的考核更能够激发创造力以及承诺感。
于您所在的企业而言，在推动HR转型这个进程当中，所碰到的最为巨大的阻力究竟是什么呢？欢迎于评论区之中分享自身观点。
