企业如何实施345薪酬模式？三个维度、四个体系、五个实现告诉你

拿着只有三个人工作量的薪酬，却要干出五个人的业绩，这种薪酬模式正在成为企业HR圈子里的热门话题，这种薪酬理念听起来诱人，可落地却困难重重，不少企业盲目去跟风这么做，结果要么成本失控，要么人才流失，最终得不偿失。

文化根基决定模式成活率

拥有激励导向的文化土壤，是345薪酬模式得以落地所离不开的企业文化革新这一前提条，倘若没有，那精心设计的薪酬便只能成为空中楼阁。文化要从口号先是转化成制度，之后又得从制度渗透至员工的日常行为里。

文化建设的关键之处在于价值观能够切实落地生根。企业必须借助制度方面的设计，使得奋斗的人能够被注意到，能够被予以敬重，能够得到相应奖励。唯有在高绩效变成一种组织所具有的习惯的情况下，345薪酬模式才能够真正展现出蓬勃活力，不然的话就只会沦落成为一场仅仅短暂存在的成本性质的游戏。

经营机制提供系统保障

充当这基于345薪酬方式来运行的底层操作系统的居然是经营机制。企业盈利空间得以被确定来自商业模式可。资源配置的效率也来源于运营机制。由激励机制和约束机制一并合成的是员工行动边还有动力的源头。

企业的战略目标得能顺利地传导至每一个岗位，组织架构要能够迅速地响应市场变化，战略、组织、人才、机制这四者必须形成闭环联动。如此一来，345薪酬模式才可以找到坚实的支撑点，达成人效的持续提升。

人才发展铺设成长轨道

345 薪酬模式的上限由人才发展体系所决定，员工不但要拿到高薪酬，还得看见自身于企业里的成长途径，倘若仅有高薪酬却无发展，优秀之人迟早会寻觅更大的平台。

发展通道设计得兼顾宽度与深度，企业得为不同序列员工设计明晰职业阶梯，还得配套相应能力标准以及培训资源，如此，员工于为高绩效拼搏进程里，也可达成个人价值同步增长。

职位体系夯实管理基础

345薪酬模式的骨架结构就是职位体系，要是没有科学的工作分析以及岗位价值评估，企业便没办法精准识别出哪些属于关键岗位，哪个核心人才值得给予资源倾斜，导致这345薪酬失败掉的主要缘由就是在激励资源上出现了错配。

构建任职资格以及素质模型是特别关键的，这一套体系不但得要承接企业战略，并且还需要能够进行动态调整，借助职位跟绩效的联动，企业能够实时判断人岗匹配程度，保证薪酬投入精准地对标高价值产出。

绩效体系甄别价值贡献

345薪酬模式的核心筛子是绩效体系，这一体系不但要对结果予以衡量，而且还要在过程方面进行甄别，只有借助客观、透明的绩效数据，企业才能够公正地判定谁创造了五个人的价值，谁应当获取四个人的薪酬。

需要依据各地因地制宜地去挑选绩效工具，BSC着重于战略的落地，OKR把焦点放在目标的对齐上，KPI用于衡量关键结果，企业要按照不同业务单元所具有的特点，将这些工具进行组合应用，与此同时还要关注效率、效果、成本以及影响等多个维度之间的平衡。

激励体系点燃奋斗欲望

345薪酬模式的灵魂之处在于激励体系，它借助满足人的深层需求，来激发员工内心的动力，当欲望得到合理引导时，潜力就会转变为实际的业绩产出，进而达成个人与组织的双赢局面。

不可缺少中长期激励手段，股权期权、超额利润分享、项目奖金包等多样激励方式，可使员工把打工者心态转变为合伙人心态，这种身份认同的转变，正是345薪酬模式所追求的终极状态。

读完这篇文章之后，你是不是也正在寻思自己的企业距离345薪酬模式到底还有着怎样的差距呢？赶快来评论区分享一下你在开展高绩效薪酬推行工作时遭遇到的难度最大的挑战吧。