企业制定薪酬策略要点：结合实际与战略，吸引保留人才

HR们在年底时处于极为忙碌的时段范围里，薪酬预算具备的准确性，会对企业全年人力成本的控制，以及经营目标的达成，产生直接的影响，开展这个工作不能有丝毫的马虎大意，要严谨对待。

薪酬战略必须从业务中来

薪酬战略的制定并非是在封闭状态下凭空创造，而是依据企业的业务战略朝着相反方向进行推理得出的。HR需要先向自己发问：明年公司准备开展怎样的竞争行动？是致力于争夺市场份额，还是专注于深入钻研技术研发？不一样的业务目标对薪酬资源指向起决定性作用。

以实例来讲，要是公司明年着重于销售方面的拓展，那么在薪酬预算上就要朝着一线销售团队进行倾斜，进而设置比例较高的浮动奖金。要是战略的关键要点是产品的创新，那么研发人员所获得的固定薪酬以及项目奖金就得更具竞争力一些。薪酬并非能单独孤立地存在，它必然得是业务战略的推动助力工具。

深入理解不同岗位的奖励重点

各个岗位针对企业的价值贡献要点不一样，薪酬战略得精确辨认这些差别，HR要组织各部门负责人梳理岗位责任，弄清楚哪些行为、哪些结果是企业最为想予以鼓励的。

比如说，针对客服这个职位，你大概想要奖励的是客户的满意度，而并非接听电话的数量；对于生产岗位而言，或许更重视良品率，而非单纯的速度。唯有内部达成了共识，薪酬才能够成为指挥棒，引导员工朝着企业所期望的方向去努力。

预算约束下的务实权衡

薪酬预算具备刚性，然而员工的期望却是具有弹性的，HR于进行规划期间，务必要于“理想”以及“现实”二者之间寻觅到平衡点，不要仅仅只是将目光聚焦于总额，更应当去关注投入产出比。

比如说，明年人工成本总额的增幅仅仅只有5%，然而这5%具体应当着重加给哪些人呢？是给核心骨干进行大幅的薪资调整，还是给全体人员全都普遍调整呢？这是需要结合人才盘点的结果从而来决定的。与此同时，还要预先留出一部分预算用来应对突发的状况或者特殊的激励，以此来避免年中处于被动的局面。

内外部的双重平衡

对于外部而言得具有竞争力，就内部来讲要有公平性，这属于薪酬管理中老是被提及的内容，并且还是最难把控的要点。HR要借助市场薪酬调研报告方式，去知晓同行业范畴以及同区域的薪酬水平情况。

倘若公司处在二线城市，然而核心岗位的人才得从一线城市去吸引，那么这些岗位的薪酬需对标一线城市的75分位。对于通用职能岗位而言，维持当地的50分位就行。这种差异化的策略能够确保把钱花在关键之处。

获取全员的认可与支持

要是薪酬方案仅仅是HR之部门单方面意愿之情状，于落地之际便会举步维艰。自方案设计起始之时起，就得使业务负责人融入进来，聆听他们针对激励方向所给出之反馈。

诸多公司走向失败的缘由在于，方案设计得极为精美，然而业务总监们却不晓得为何要如此发放薪酬。定期跟各级管理者交流薪酬理念，使得他们清楚薪酬跟绩效、跟公司利润之间的关联，如此他们才会于管理当中妥善运用这个工具。

选择合适的发布时机

若薪酬战略制定得极为出色，然而推出的时间节点不正确，那么效果将会大幅降低。通常来讲，年度薪酬调整是建议在年度绩效评估完成之后、新财年开始之前予以发布的。

防止于业务冲刺阶段或者公司碰到重大负面信息之际宣告薪酬方案，如此极易引致员工的误解以及抵触。挑选在团队士气比较高、公司经营状况朝着好的方向发展之时交流薪酬，员工更易于接纳，激励效果也更为显著。

就你们公司而言，于进行薪酬预算之际，最大的难点究竟是没法算清账目，还是难以说服老板？欢迎在评论区去分享你的经验。