江苏省薪酬报告：HR必看，薪酬体系怎么搭建才有竞争力

我省二一五年薪酬报告表明，企业人力资源管理者正遭遇一场核心难题，怎样于区域经济转折以及人才竞争增强的双重压力状况下，搭建拥有外部竞争力和内部公平性的薪酬体系。解决该问题的关键之处在于，从被动依据市场数据，转变为主动开展战略性薪酬规划。

定位决定层级：基于企业战略的市场分位选择

企业首先得明确自身于行业里的薪酬定位，HR不能简单采用市场平均值，而要依照企业的发展阶段以及人才战略去选定具体的薪酬分位，比如说处于快速扩张期的科技创新企业，能把关键岗位的现金薪酬锁定在市场的75分位之上，以此来吸引顶尖人才，而追求稳健运营的成熟型企业，则可采用跟随策略，保障核心团队的稳定性，精准的定位是后续所有工作的基石。

结构驱动效能：优化薪酬组合与固浮比

在总薪酬包确定的前提条件下，薪酬结构的设计会直接对激励效果产生影响。江苏省范围内，制造业与服务业在薪酬方面的敏感性存在显著差异。HR需要结合行业特性，对基本与浮动奖金（像是绩效、年终奖）的比例进行优化。针对销售与研发岗位，可以提高浮动部分所占比例来强化激励；对于职能与支持岗位来说，应当保障固定薪资的竞争力以此提升安全感。一个科学的固定与浮动比例，能够有效地平衡企业的成本控制和员工的绩效输出。

数据赋能决策：建立动态的薪酬检视机制

薪酬报告的价值在于动态去应用，并非是静态来存档，HR要建立年度薪酬检视机制，把外部市场数据跟内部员工绩效、流失率等数据开展关联分析，比如说，对比江苏省不同城市（苏州、南京与苏北地区）的生活成本以及薪酬增长率，判断现有薪酬策略是不是支持区域人才布局，凭借数据驱动，及时去调整薪酬痛点，保证企业在人才市场的竞争力始终处于在线状态。

上面所提及的这几点，乃是当下处于江苏省范围内的薪酬管理之中的关键着手之处。各位从事HR工作的同仁们，对于贵公司在今年组织开展的薪酬调整进程里头，最大的面临挑战的方面究竟是市场数据的获取行为呢，还是内部平衡方面的说服工作呢？欢迎大家来分享各自的实践经历与思考感悟。