薪级工资怎样调整 三步构建动态透明激励体系

薪级调整出现滞后状况，频率较高引发核心员工流失，还会遭到内部公平性质疑，HR要思考如何构建一套具备动态特点、透明特质且拥有激励性的调整机制，这是当前薪酬管理方面的核心痛点所在。

一、建立以年度考评为依据的常态化晋档机制

企业需要明确地把年度绩效考核的结果和薪级相互挂钩，比如说，规定年度考评为“优秀”的工作人员，从次年1月1日开始能够晋升一个薪级；“称职”的人员累计两年晋升一级。这样的举动将薪酬的增长和个人的贡献直接关联起来，让调整有依据可以遵循。权威的调研表明，超过七成的标杆企业已经采用了这种“年度考核+自然晋档”的模式，有效地提升了员工长期服务的意愿。

二、打通基于能力提升的破格调薪通道

针对技能有显著提高或者承担关键项目的员工，HR要设计破格调整通道。可以引入任职资格体系，在员工通过更高级别的技能认证或者岗位胜任力评估后，马上触发薪级调整。比如说，有个技术骨干考取了高级工程师资质并且通过了内部评审，他的薪级能够即时上调1 至2档。这防止了“齐步走”的弊病，精确激励高潜人才。

三、引入兼顾外部竞争的市场对标修正机制

关于薪级体系，绝不能够只是自己闷头搞，HR必须得每年都参与到行业薪酬调研当中，一旦核心岗位薪酬分位值比P25（也就是市场低位）还要低的时候，就应该启动专项调整。在具体如何操作这一方面，能在年度调薪之际，划拨专项预算，针对那些薪级明显比市场水平低的“薪酬倒挂”员工去施行修正。有一家科技公司凭借了这个办法，把核心研发人员流失率降低了15%，从而保证了薪酬体系身处的外部竞争力。