员工绩效考核方案怎么写 公平衡量员工贡献推动业绩

一个出色的员工绩效考核方案，其核心之处就是要去解决有关“怎能够公平、精准地衡量员工贡献，并且凭借这个来推动组织效能得以提升”的该关键问题。HR于设计方案这个事情上时么，要是需要确保考核指标跟公司战略紧密相连挂钩起来来着，要把组织目标一层一层地分解到个人身上，致使使员工行为一直都服务于业务增长才行。

明确考核目的与核心指标

界定考核用途，这是方案设计的首要任务，其用途究竟是用于薪酬调整，还是职位晋升，又或者是人才盘点。这一用途的界定决定了考核导向。建议采用关键绩效指标、目标与关键成果相结合的模式，其中关键绩效指标保障基础工作产出，而目标与关键成果鼓励挑战与创新。比如说，销售团队能够设定营收增长以及新市场开拓这两个维度，营收增长属于关键绩效指标，新市场开拓属于目标与关键成果，对于这两个维度权重的分配，需要和管理层反复进行推敲，以此确保指标既拥有挑战性，同时又切实能够达成。

设计科学的评估周期与权重

考查周期不适于过长也不适于过短，好多出色企业运用“季度考查加年度评判”的样式，季度考查着重于进程管控与即时回馈，年度评判却聚焦于长久贡献与能力进步，于权重规划上，要遵循“二八规则”，把80%的权重划分给核心业务指标，20%划分给团队协同、文化价值观念等软性指标，这样能够切实引导员工在留意个人成就之际，还重视对团队的助力。

建立持续的反馈与校准机制

绩效考核可不是那种到了期末才进行算账的方式，它是一个贯穿全周期的管理进程，方案里面要规定管理者在季度当中得举办至少一回正式的面谈来进行反馈，把关键事件记录下来，防止“近因效应”对最终评分造成影响。考核结束以后，提议组织开展跨部门的“校准会”，让各个部门的负责人一起去审视评分的结果，保证标准是统一的，把偏见消除掉，使考核结果的公信力得到提升。

当您着手去制定方案的时候，所碰到的最为巨大的挑战究竟是KPI难以进行量化呢，还是管理者不愿意去做绩效面谈呢？欢迎在评论区之中分享您的实践经验。