影响质量体系绩效的关键岗位人员怎么管？三步提升人员能力与责任意识

核心问题在于，企业质量管理体系的绩效，和人员能力不相匹配，并且与责任意识薄弱直接关联。怎样识别且管理关键岗位上“人”的变量，这乃是HR团队面对的核心挑战。

建立关键岗位胜任力模型

人力资源部门要和业务负责人联合起来，去明确出对质量结果造成影响的核心岗位。不是只按照通用素质模型，而是要结合具体的业务流程，提炼出像“质量把关能力”以及“问题解决效率”这类硬性指标。借由量化岗位质量责任，把抽象的质量目标转变成能够评估、可以考核的行为标准，给后续的选拔和评价提供客观依据。

实施动态的人员绩效评价

有人员对质量管理体系的实际贡献会进行定期评估，建议要采用“绩效 + 合规”双维度评价机制，像纳入不合格品处理时效、客户投诉率等数据这样的情况。针对连续不达标之人，要分析究竟是能力方面的问题，还是态度方面的问题，然后依据这些情况采取调岗、培训或者退出机制。这种动态管理能够保证体系不会被个别人员产生的低效行为而削弱。

构建质量驱动的激励机制

把质量绩效跟个人薪酬紧紧关联，和职业发展强硬关联。企业能够设立“质量专项奖”，给予主动发现隐患、优化流程的员工即时激励。同时，于晋升评审里，必须评估候选人过去的质量合规记录。这会给全员传递清晰明确的信号，那就是质量表现直接对个人职业前景产生影响，进而引导员工自己维护体系运行的有效性。

处在您所在之地的企业，有没有把质量方面的指标，归入关键岗位的那种强制考核之中呀？欢迎来分享你们经历的实践经验呢。