员工薪资组成怎么设计：基本工资+绩效奖金，既公平又能激励员工
企业于设计薪酬体系之际，往往会碰到最为常见的一大挑战，它是：怎样在内部保持均匀合理的公平性，又要在外部具备较强的竞争能力，与此同时，还必须充分高效地激发员工效力才能。而解决这一难题所要抓住的重点，无疑是去搭建一个条理清晰、逻辑顺畅且能自我圆融的薪资具体构成模型。
固定薪酬：保障基本与岗位价值
将薪酬体系的基石确定在了其中的固定薪酬上面，它主要是由基本以及岗位共同构成的。基本起着很重要的作用，它能够保障员工的基本生活，这也体现出了企业对于劳动力所给予的基础性认可。岗位则是依据岗位价值评估所得来的，它切实反映出了不同职级、不同职责对于组织所做出的贡献差异情况。进行这一工作的HR需要确保固定部分具备充足的能力去吸引人才，并且能够给予其安全感才行，一般情况下建议它在总薪酬中所占的比例为50%-70%，不过具体的比例还需要结合企业的战略以及岗位的性质来最终确定。
浮动薪酬：连接绩效与组织目标
直接挂钩着员工收益和企业短期业绩的浮动薪酬，是激励的关键所在，它涵盖绩效奖金、提成、年终奖这些种类，设计时要遵循指标清晰能够量化、目标具备挑战性却可以达成、核算规则公开且透明这三个原则，于销售岗位设置可以直接驱动业务增长的阶梯式提成，给职能队伍设定能够引导其聚焦重点工作的关键绩效指标奖金，只有把浮动薪酬与战略目标强力关联起来，激励才能够实实在在地落地。
中长期激励与福利：保留核心人才
就核心骨干而言，仅仅依靠短期的现金激励是没有办法建立起深度绑定的，在这样的情况下就需要引入中长期激励，像股权期权、超额利润分享、企业年金这类的。这些工具能够让员工从“合伙人”的视角去思考企业的未来，从而有效地降低核心人才的流失率。与此同时，规范的法定福利与个性化的企业福利（比如补充医疗、弹性工作制）同样是总薪酬极为重要的构成部分，它们能够传递企业文化，在人才竞争一天比一天激烈的当下，已经变成了重要的差异化竞争要素。
