股权设计怎么做？一文带你了解股权分配、原则及控制权

股权设计若要合理到位，乃是每一家处于初创时期的企业都必然得去正视的基础支撑部分。它会直接对未来究竟是谁能够拥有决策权、利润究竟应当如何展开分配以及团队是不是得以保持稳定带来确定结果，甚至进而对融资是成功还是失败产生影响。对于从事人力资源工作的人员来讲，只有深入理解股权设计的根本逻辑所在，才能够在的事宜以及激励方案的相关工作中间，为企业给出确实具有实际价值存在的建议。

股权比例背后的三条关键生命线

股权分配并非是仅凭拍脑袋就可确定的，于《公司法》所构建的框架范围之内，持股的比例是同不一样的权力边界相互对应的。当所掌握的股权超过67%以上之时，这便意味着具备着绝对的控制权，能够进行公司章程方面的修改，还能够对公司的合并或者分立作出决定，而这般的情况被称作是“完美控制线”。

持有股份达到百分之五十一，便拥有相对控制权，可决定董事会人选，能聘请或者解聘总经理等日常经营方面的关键事项。而持股比例为百分之三十四，是重要的“安全控制线”，它给予股东对重大事项的一票否决权，能够有效地阻止另一方去推进对公司生死存亡产生影响的决策。

明确公司内部的核心角色分工

一家公司起码得清晰地界定出四种角色，分别是创始人，联合创始人，核心员工以及外部投资人。其中，创始人跟联合创始人必定得是全职投入，他们的跟企业紧密地绑定在一起，这跟仅仅是投入资金的外部投资人有着本质上的区别。

股权设计所要达成的就是把这几种角色各自的贡献以及价值给呈现出来，创始团队承担着战略制定与执行的职责，员工奉献出智慧与辛勤的汗水，投资人给予资本的投入，唯有角色明确清晰，才能够防止日后在利益分配以及决策权方面产生“谁说了算”这种有争议的情况。

确保股权架构的清晰与透明

公司股权之分三类而管理也：创始团队股权，员工期权池，投资人股权。此三者间当有明晰界限与预留空间焉，如预立百分之十至百分之二十期权池，以吸未来核心人才，此乃HR于制订激励方案时所最需关注之资源也。

与此同时，需对股权代持这般的灰色地带予以警惕。任何一种代持关系，均得具备严谨的书面协议，当处于适当时机时，要开展工商登记。针对退出机制，像合伙人离职时其股权该如何处置，同样必须在初期阶段就给出明确的约定，防止给公司遗留下法律隐患。

厘清股权中的权与利

股权涵盖两个关键属性，一个是投票权，另一个是收益权。于设计股权之际，这两者并非必定全然等同。比如说京东所采用的AB股制度，达成了创始人团队凭借少量持股把控多数投票权，从而确保公司战略的稳定性。

猎头在跟候选人交流之际，同样得领会这般复杂性。企业有可能发售优先股给投资者，用来确保其优先获取分红以及清算的权益，可会对其投票权予以限制；然而普通股一般是由创始团队以及员工所持有，拥有投票权但在收益分配排序上处于靠后位置。

规避极端股权架构的风险

极端的第一种形态是“一股独大”，其决策效率较高，然而倘若大股东对管理进行完全支配，便极易形成一言堂，进而致使决策出现失误，从企业发展的视角来看，过于封闭的股权结构不利于吸引外部资本，难以达成生产资料的社会化。

它具备以下主要特征其外部社会环境的影响因素众多并且相互之间关联且复杂，它的内部组织架构呈现出层级繁多且各层级之间关系交错盘绕的状况，它所拥有的业务类型丰富多样且各类业务之间的界限模糊难以清晰界定，它所面临的市场竞争形势严峻且竞争态势变幻无常充满不确定性，它所依赖的技术更新换代速度极快且新技术层出不穷令人应接不暇。

第三种叫“股权均分”，两位创立者分别持有50%股份，或者三位各占三分之一。这属于极为经典的股权僵局架构。一旦出现意见分歧，任何一方都无法说服另一方，公司决策便会陷入停滞状态，甚至会直接致使创业活动走向失败。

借助专业力量完成股权布局

追求完美的股权设计，得同时兼顾法律方面，以及税务这块，还有人性这一要点。它并非仅仅只是一份工商登记文件呀，更是一套处于动态调整之中的游戏规则呢。对于大多数企业来讲，仅仅依靠内部团队，是很难去预见未来所有那些潜在风险的。

读完这篇文章之后，回想一下你身处的公司，当下的股权结构是不是有一股独大或者股权均分的潜在风险呢？欢迎在评论区分享你的观察哟。