绩效管理内容体系：如何通过目标分解与过程管控提升员工执行力

很多企业于推行绩效管理期间，常常踏入为考核而考核的错误区域，致使管理成本升高且员工士气低落。搭建一个逻辑明晰的绩效管理体系，关键在于处理怎样把组织战略有效转化成员工日常行动，以及保证执行进程不偏离方向这个根本问题。

目标与战略的纵向对齐

绩效管理的起始点并不在于考核表，而是企业战略的分解，管理者要先明确公司级关键结果，接着借助战略解码会等形式，跟各级团队一块儿去把它拆解成部门以及岗位的关键绩效指标，这样一个自上而下的对齐进程，保障了每一名员工的努力和公司整体方向维持相同，处理了“做什么”的方向难题。

过程管理与赋能机制

只是确定规划目标，这仅仅是个起始点，而持续不断地进行绩效方面沟通与辅导，才是整个体系的关键所在。管理人员需要构建起定期进行查看进度的机制，就好比是每个月或者每一个季度会开展一次业绩谈论情况方面的谈话，并非仅仅只是凭借年末核算来了事。在这个流程里，管理人员应当充当教练这样一种角色，要及时去分辨判别员工在执行过程之中出现的阻碍困难并给予相应资源方面的帮衬扶持，借助于流程管控来解决有关“怎样能够做得好”的能力以及资源方面的问题。

评价与激励的闭环应用

必须依据情形和数字来开展绩效评价，以此保证公平公正。提议选用将强制分布法和关键事件法相融合的办法，规避近因效也即一种效应或个人偏见导致的影响。评价所得结果要强制用于薪酬调整、奖金归配以及晋升发展等人事决策当中，从而构建管理上的闭环。这一环节把“干好干坏不一样”这一激励方面存在的问题给处理妥当，依凭数据去证实绩效管理所具备的价值。

怎样把上述的那三个模块于贵公司当下所拥有的流程里面实现落地呢，欢迎在评论区域分享您所遭遇的挑战以及经验。