国企混改下虚拟股权激励方式的解析与中长期激励机制设计要点

企业HR管理者于设计激励方案之际，常常会面临一个核心矛盾，那便是，怎样在不导致股东控制权被稀释的基础条件之下，使得核心团队取得与股东一样享有同等的收益感，虚拟股权恰恰是破解这一矛盾的关键工具，它所切中要点处在于员工对于“分红权”的渴望以及企业对于“控制权”所坚守的立场。

虚拟股权的本质是收益权让渡

在于“实利虚权”，此乃虚拟股权操作的核心要点。企业股东对资产的所有权予以保留，公司的治理权也依旧持有。只是把对应的收益分红权单独剥离出来，将其授予员工。这就表达出，员工所获取的是实实在在可用于资金收益的分红。然而，员工并不具备股东身份，所以无法参与股东大会，也不能对经营决策进行干预。

法律关系层面而言，虚拟股权持有主体跟公司资产不存在实质关联，持有者无法凭借虚拟股权去主张公司权益，公司资产规模以及股权结构变动同样和虚拟股权毫无关系，这般设计保障了企业控制权的稳定，特别契合对决策权敏感的国有企业。

虚拟股权与实际股权的收益对等原则

尽管虚拟股权并无投票权，然而在收益权方面必定要和实际股权享有相同比例的收益。企业当下的股东非得出让契合虚拟股权的权益分红，方可切实达成收益权的转移。虚拟股权跟同比例的实际股权的分红水准应当维持一样。

实践操作期间，企业应当构建明晰的对应关系，不管是将增资所产生的股权用作来源，还是把现有股东持有的股权当作来源，均须明确每一份虚拟股权背后所对应的实际股权比例，把这用作计算分红的依据，防止日后出现收益分配方面的纠纷。

平衡存量分享与增量贡献的业绩要求

虚拟股权激励的实质是借由激励达成企业资本的增值，以此来平衡股东短期内的收益亏损。要是员工只是分享存量利润却不去创造增量价值，那么对于股东来讲便是纯粹的利益外流。所以，设定未来成长业绩要求是必不可少的前提条件。

被激励的对象只有在达成约定好的业绩目标之后，才可以拥有对应的分红权利。这样的一种设计把员工获取收益这件事和企业发展所取得的成果相互绑定，以此来保证股东出让的分红权能够换来企业价值得到更大程度的提升，进而达成双方利益的共同获利。

出资方式决定管理模式与合规路径

员工获取虚拟股权，可有出资、非出资这两种途径。在出资方式里，员工凭借货币投入，虽是没能得到工商登记，然而于分红权方面，却理应享有和实际股权一样的待遇。员工的出资额要合规地进入公司账户，一般依靠增资扩股达成。

和业绩奖励一般相结合的是非出资方式，就像把专项奖励资金转变为虚拟股权那样。这种方式操作起来更为简便，规避了员工个人资金进出公司所存在的合规难题。企业能够依据自身情形，挑选出资、不出资或者“出资+赠予”的混合模式。

华为模式的借鉴与操作要点

华为所拥有的虚拟股权模式具备典型的参考意义，员工通过出资的方式获取虚拟股权，与之对应的实际股权是由工会委员会进行统一代持，并且该委员会每年借助增资扩大股权池作为虚拟股权的来源，员工即使没有进行工商登记，然而却享有完整的收益分红权。

华为模式的关键之处在于，构建起了严格的对应关系以及业绩考核，员工的出资数额对应着具体的增资股权，分红同公司效益相依挂钩。这既处理好了发展初期的资金需求问题，又达成了员工与企业的长期绑定状态。然而需要留意的是，这种模式涉及工会代持情况，在国有企业适用的时候需要审慎评估其合规性。

风险控制与激励比例的合理设定

虚拟股权虽不涉及实际的股权交易，然而仍要对过度激励风险予以警惕，总体的激励比例不能够过大，不然的话就会过度摊薄股东当期的收益，企业应当依据利润水平以及员工薪酬水平，去测算合理的分红总额，以此确保激励能够持续。

不在出资方式范畴内的虚拟股权，应以增量收益进行分红作主要方式，要避免对存量收益予以分配。赠予的部分或者奖励的部分，必须和未来的业绩增长建立关联，以此防止员工滋生“坐享其成”这样的心态，从而保障激励一直朝着企业的长远发展方向。

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