基金公司绩效考核新规：如何让收益与投资者更绑定

2026年4月17日，基金行业绩效考核新规正式实施，这项新规乃是2024.1647继2022年之后于薪酬管理领域的又一回重大制度升级。对于企业人力资源管理者来讲，这套新规直接关联到基金公司内部考核体系、薪酬结构以及人才激励策略的全面调整。

新规出台的政策背景与核心价值

这次规则修订，属于公募基金改革系列举措里关键的一部分。2025年5月之时，证监会印发了《推动公募基金高质量发展行动方案》，明确规定基金公司要构建以基金投资收益作为核心的考核体系。新的规定一共有7章31条，着重于投资者利益绑定，针对薪酬结构、绩效考核、薪酬支付诸多方面开展了系统性的优化。HR部门需要明白，这不但属于合规要求，更是行业经营模式从规模导向转变为长期价值导向的转折点。

在治理层面来观察，新规头一回把股东分红行为归入到约束范畴之中。针对过去三年基金产品业绩不好、投资者亏损幅度较大的情形，监管作出要求要适度减低股东分红频率以及比例。这样一个变化把以往股东方责任空白的漏洞给填补上了，这表明HR在辅助董事会制定分红政策之际，必须把基金业绩以及投资者实际收益当作前置条件。

绩效考核体系的全面重塑要求

要求基金公司构建以基金投资收益作为核心的考核体系的新规，把以往依靠规模排名以及利润增长的考核逻辑彻底给改变了。具体指标里增添了基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情形，还有业绩比较基准对比等产品业绩指标。HR要将3年以上中长期指标的考核权重设定成不低于80%，此对绩效管理系统的数据追踪周期提出了更高的要求。

对于不同岗位的人员而言，新规制订了差异化的考核权重。面向高级管理人员，基金投资收益指标的考核权重是不得低于50%的。对于主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标权重不低于30%。针对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%。HR在设计各岗位的绩效考核表之际，需要依照这些硬性标准重新分配指标权重。

薪酬递延与强制跟投机制升级

新规将绩效薪酬递延的适用范围予以扩大，规定董事长被纳入递延支付管理，高管被纳入递延支付管理，主要业务部门负责人被纳入递延支付管理，分支机构负责人被纳入递延支付管理，核心业务人员被纳入递延支付管理，且递延金额不少于当年绩效薪酬的40%。这一调整把HR的薪酬管理覆盖范围显著扩展，要对哪些岗位属于关键岗位人员重新梳理并确认，要在薪酬系统中设置相应的递延发放规则。

对于强制跟投这一要求全面进行了提质强化，管理层级的高管以及主要业务板块的负责人，必须拿出不少于当年绩效薪酬百分之三十的资金，用来购置本公司所管理的公募基金，而基金经理所需拿出的比例为百分之四十，相较于现行规定来讲，均提升了十个百分点，跟投资金的持有期限不得少于一年，人力资源部门需要构建专门针对跟投管理的台账，全方位跟踪跟投资金的划转、购买以及持有状况，以此保证符合监管所规定的时间限定。

基金经理绩效薪酬的奖优罚劣机制

本次改革里，对于主动权益类基金经理，新规构建了阶梯化的绩效薪酬调整机制，这堪称是此次改革中极具操作性的条款之一。其具体规则如下：若过去三年，产品业绩比业绩比较基准低超过十个百分点，并且基金利润率为负，那么绩效薪酬降幅不能少于30%。要是基金利润率为正，然而比业绩比较基准低超过十个百分点，此情形下绩效薪酬需下降。倘若显著超过业绩比较基准，同时基金利润率为正，这种状况下绩效薪酬能够合理适度提升。

此一机制规定HR得精准算出基金经理往昔三年的业绩比较基准相较数据以及基金利润率，HR要跟投资管理部门、风险管理部门协同合作，构建标椎化的数据核算口径，且在每年薪酬核定以前做完相关数据的复核工作，针对绩效薪酬降低或者提升的具体幅度，公司需制订内部施行细则，清晰不同偏离程度所对应的调整比例。

股东分红与投资者利益的绑定要求

新规头一回清晰地确定了针对股东分红的限制条款，这可是以前监管空白处的重大进展。要是基金公司在先前三年里边基金产品业绩不好、投资者亏损幅度大，那就应该恰当削减股东分红的频次与比例。这样一条规定把基金公司的治理职责从管理层扩展到了股东层面，迫使股东方面留意基金的长期业绩以及投资者的实际收益。

对于HR来讲，这一变动意味着，在帮董事会筹备分红议案之际，得提供基金产品过往三年的业绩数据，以及投资者盈亏状况的专项报告。要是触发红利限制条件，HR要向董事会清楚阐明监管要求，并且记录红利调整的决策依据。这一机制有益于在公司内部构建投资者利益优先的治理文化。

对HR日常管理工作的实际影响

新规施行之后，基金公司从事人力资源工作的人的工作流程将会发生具体层面上的变动，于招聘这个环节而言，针对基金经理以及核心销售人员的考核指标得明确地写进劳动合同以及绩效承诺书中，在开展薪酬核算这个环节的时候，要依照季度或者半年度来追踪业绩比较基准对比的数据，预先判断绩效薪酬的调整方向，防止年末集中进行调整所带来的操作风险。

于系统建设范畴，HR要促使现存绩效管理系统以及薪酬系统予以升级改造。增添追踪模块，针对3年以上长期指标，支持基金利润率、盈利投资者占比等新指标的数据采集与计算。与此同时，构建跟投资金的划转以及持有期管理功能，保障跟投要求能够自动触发并校验。这些系统改造需于监管要求的过渡期内达成，HR要尽早开启相关采购以及开发流程。

把基金行业绩效考核逻辑从规模导向完全转变为收益导向的新规出台了。身为企业HR，假设涉及跟投机制以及薪酬递延的具体落实执行情况，你觉得最大的操作难点会在哪个环节出现呢？欢迎于评论区分享你的见解，点赞并转发本文，从而让更多同行瞧见。