关于绩效：如何设计奖金激励员工？

对于从事人力资源工作的人而言，绩效奖励这一计划早就不是一个要不要的问题了，而是怎样去设计才能够在推动业绩的同时又不会对团队协作造成破坏。这个制度从开始出现一直到广泛应用，经历了从只是少数岗位特有的情况转变为全体人员都涵盖的过程，它的背后所体现出来的是企业管理理念的彻底改变。

从工业时代到绩效时代的演变轨迹

在二十世纪八十年代之前，多数企业把员工看成流水线上的固定部件。那时的管理逻辑挺单纯：每个人只要完成自身分内的标准动作就行，无需创新，也不用关注整体经营成果。所以，绩效跟薪酬挂钩的举措仅适用于销售人员等极少数岗位，绝大多数员工领取固定。

1980年代，全球经济衰退，这一局面被改变了。企业发觉，单纯依靠财务指标，无法应对激烈竞争，质量、客户服务、响应速度等无形价值，开始成为决胜的关键。管理层认识到，必须使员工薪酬的一部分，随组织经营状况浮动，如此才能将每个人的注意力，拉到同一方向。

短期激励与长期激励的适用场景

年度或季度作为周期的频率，是短期激励计划通常所采用的，其中涵盖年终奖、季度奖金、项目达成奖等多样形式。业务变化能够被这类计划进行快速响应，员工可及时看到努力同回报之间存在的直接关联。销售团队、生产一线等一系列岗位就属于成果可量化、周期较短那种类型，在这些岗位上，短期激励所产生的效果最为明显。

长期激励计划涵盖股权、期权、利润分享等形式，其周期一般在三年以上，这类计划主要针对高管、核心技术人才或者关键岗位，旨在把个人利益与企业长期发展相绑定，两千零二十一年的一项行业调查表明，超过六成的上市公司已施行股权激励计划，覆盖范围由高管逐渐拓展至中层骨干。

个人激励与群体激励的设计平衡

以员工个体绩效表现作为依据形成的个人激励计划，操作较为简单，目标十分明确。它的优势在于能够明显区分个人贡献，适合像电话销售或者独立研究员这类独立性较强的岗位。然而其副作用也不能被忽视：过度着重个人绩效有可能致使内部竞争变得更加激烈，甚至会发生不愿意分享信息或者资源的状况。

团队奖励、部门奖金、全员利润分享等形式属于群体激励计划，这类计划着重强调协作以及共同目标，特别适用于项目制运作或者流程型组织，设计时要留意，群体激励切不可沦为平均主义，不然能力出众的人将会丧失动力，在实践当中，诸多企业采用混合模式，基础奖金依据团队业绩发放，再从其中抽取一部分按照个人表现进行二次分配。

SMART原则在目标设定中的硬约束

绩效奖励计划，其核心前提在于目标清晰能够被衡量，SMART原则规定目标要具体，要可量化，要可达成，要相关性强，要有明确时限。比如说，要是给客服团队设定“提高客户满意度”，那么这个目标就欠缺可衡量性。而正确的做法应当是“下季度客户满意度评分从4.2提升到4.5”。

于实际操作当中，诸多企业于这条硬约束这儿翻了跟头。2020年存在一家互联网公司，在推行运营团队绩效奖励之际，设定了“提升用户活跃度”这样的目标，然而结果却是员工借助频繁推送消息来刷数据，反倒致使用户流失率出现上升的情况。此案例表明，目标设定若不严谨便会催生扭曲行为，HR在审核绩效指标时，必须逐个校验是否符合SMART五条标准。

绩效奖励的四大战略目的

到2021年发展之时，绩效奖励计划的目的于极大程度上得到了扩展。其第一个目的乃是达成战略目标，借由把薪酬同关键战略举措相联，以此保证员工行为朝着公司前行方向。举例而言，有一家制造企业判定要向高端市场转变，那么就应当降低产量指标的权重，提高良品率以及客单价指标的权重。

第二个目的在于强化组织规范，借由奖励去明确地宣示出企业所倡导的行为。第三个目的为激励绩效自身，使得高绩效者获取更高回报，进而形成正向循环。第四个目的是对不同员工的贡献予以认可，这表明处在同岗位、同一级别的两个员工，可能会因实际贡献的差异而得到不同的奖励金额，此乃公平而非不公平。

落地过程中必须警惕的三个陷阱

第一个陷阱在于考核指标数量超乎寻常地多，存在这样的情况，部分企业针对每个岗位设定了七八项，甚至都达到了十几项指标之多，如此一来，致使员工的注意力呈现出分散的状态，最终哪一项指标都难以得到足够的重视。在业界，较为被认可的做法是，对于关键岗位而言，所设置的指标数量不超过五项，而非关键岗位设置的指标数量不超过三项。第二个陷阱是奖励周期和业务周期出现了错配的状况，像是针对软件开发团队实施月度绩效奖励，然而一个完整的功能迭代过程却需要三个月时间，这种错配的情况会对短期行为起到鼓励的作用。

第三个陷阱在于对沟通以及反馈环节予以忽略，好多公司将绩效奖励单纯视作算清账目、发放正确钱款，然而却对过程里的目标对齐以及定期反馈有所疏忽，2022年，华南某个零售企业的实践表明，每一个季度开展一回绩效面谈的团队，该团队绩效奖励计划的员工认可度相较于未进行面谈的团队而言要高出37个百分点，HR在推进这项制度期间，应该把沟通成本也纳入到预算规划当中。

于你身处的企业里，绩效奖励计划所碰到的最为突出的挑战，是目标难以进行量化这点吗，还是群体与个人激励之间的平衡难以精准把握呢？欢迎在评论区域分享你自身的实践经历之举，也切不可忘记点赞以及转发给同样因这而心生烦恼的同行们哟！