绩效考核方法：别再走过场，让员工和老板双赢

不少老板发觉, 每年耗费高额资金去搞设计绩效考核这件事, 表格做得极其精美, 制度制定得相当厚实, 然而到最终员工仍旧是一副懒散模样, 优秀且才能出众的人才还出现了流失情况。有一位从事服装加工行业的张总和, 他所拥有的300多人规模的厂子, 单单是绩效考核方面的人力成本开销, 每一年就要十几万, 可企业的效益却根本没有出现上涨态势。经过调研显示出, 有着68%比例的中小企业, 全都面临着绩效考核与业务相互脱节, 激励这种情况毫无效果, 方案往实际中落实困难的共同困境。

绩效考核与业务脱节

张总从事服装加工工作长达12年, 其企业最初仅有20人, 而后发展至320人, 并且年销售额超过一亿。然而, 在最近这两年里, 订单数量增多了, 可利润却变薄了, 工人的流动性较大, 能够熟练操作的工人难以留住。去年的时候, 他花费了重金聘请咨询公司设计了一套所谓“先进”的考核体系, 但是在半年之后, 优秀员工的离职率不但没有下降, 反而有所上升, 基层员工纷纷抱怨考核过于复杂, 中层干部学会了在指标上“做文章”。那些踏实工作干活的老员工, 由于不懂得包装自己的业绩, 评分反倒不高。

表格越复杂效果越差

不少老板执着于绩效考核非得“正规化”“标准化”, 所以表格设计得愈发复杂, 指标变得愈发细致繁多。然而残酷的现实却是: 表格越美观, 员工越抵触, 效果越差劲。考核的本质并非“管”, 而是“帮”。心理学当中的“防御性反应”显示, 当人察觉到被评判的时候, 本能的反应是保护自身、隐匿问题, 而非改进提高。

考核频率越高信任越低

存在一些企业, 它们追捧“实时考核”以及“周周排名”, 还冠冕堂皇地称这是强化过程管理。高频率的考核会致使员工萌生出“被监控感”, 进而使得信任关系快速崩塌瓦解。对于规模为300人的企业而言, 要是每周都进行排名打分并公示, 员工的心思就会全部倾注在“让数据视觉层面显得美观”之上, 却并非是“把工作切实做好”上面。这属于典型的“用手做事”——凭借直觉与情绪, 没有明确的目标计划, 只是看到什么就处理什么。

绩效奖金越高协作越差

对于高额的个人绩效奖金而言, 确实能够激发短期的动力, 然而其代价常常是团队协作方面的牺牲。有一家企业的销售团队, 其个人提成比例高达20%, 导致这样的结果是内部竞争变得异常激烈, 资源共享完全为零, 优秀的销售员仅仅顾着自身业绩, 不愿意带领新人。在这种内卷情形之下, 没有任何人是赢家。在2024年初的时候, 老板李总把原本存在的17项考核指标削减到只剩下3项, 却发现反而激发了团队的合力。

三个可落地的机制方案

第一: 指标极简化时, 那就是一个岗位核心指标数量不能超过3个, 这是鉴于人的注意力存在着有限性。要先梳理出该岗位全部有可能的工作产出, 接着去识别出其中哪3项对于岗位价值贡献能达到最大程度, 采用数据化形式予以定义, 而其他事项将其作为基本要求只要及格就可以啦。第二: 反馈是即时化的, 绩效反馈并非是年终才进行算账那种, 而是日常就要给予辅导, 要构建起像“周周都进行反馈、月月都展开复盘”这样的节奏呈现, 其内容着重聚焦在行为方面而非整个人格范畴, 一旦发现了问题就要马上开展辅导。

激励团队化打破内卷

规模较小的企业以及中型企业, 在用工负担对应的成本这一方面, 承受的压力要多出好多, 每一份激励都必须精准地用在关键之处。设置“团队奖金池”, 其占到绩效奖金的比例不少于百分之三十, 团队目标得以实现是个人能够获奖的首要前提要件。团队内部进行分配的时候采用“互相评价再加上主管予以确认”的模式, 每一个季度评选出“最佳协作团队”, 给予其荣誉以及物质这两方面的激励举措。个人绩效与团队绩效相互关联, 从而构建起利益的共同体。

绩效考核的实质是对“心”进行管理, 指标的极度简化、反馈的即时化、激励的团队化, 这些都是依靠“用脑做事”而产生的结果, 其最高境界是要让员工体会到考核并非是在“管”他, 而是在“帮”他, 绩效考核并非目的, 绩效的提升才是目的, 表格即便无比精美制度即便极为完善, 要是无法激发出员工的内在动力, 那统统都是在耍无赖, 文章里所讲述的方法与工具已经被整理成了一套能够落地的完整视频资料, 它能够直接为参谋指引方向从而迅速见到成效, 核心资料会自动发送给您。

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