常用绩效管理工具：目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡等介绍

企业管理中，绩效管理是重要的一环，其方法多样，每种方法都有各自的特点，而绩效指标提取是绩效管理的基础，选对方法，精准提取指标，能够让企业绩效取得事半功倍的效果，这里面有不少讲究！

目标管理法起源与应用

1954年彼得·德鲁克提出了目标管理法，该方法依据组织预定目标，对领导和员工进行考核评估，比如在一家小型科技公司，年初会制定全年营收目标为1000万，然后将其分解到各部门和员工，年末按照这个目标进行考核，通过这种方式来明确工作方向和责任。

目标管理法可以让员工参与到目标设定当中，进而提高员工的工作积极性。不过在实施的过程中，有可能出现目标设定不合理的状况。比如说，有些企业设定的目标过高，或者有些企业设定的目标过低，这两种情况都不利于激励员工，并且会影响绩效管理的效果。

关键绩效指标法理论基础

关键绩效指标法来源于二八原理，在现实中有诸多体现，例如在服装销售企业里，20%的爆款产品能够带来80%的销售额，抓住这部分关键指标，便能够有效管理业绩。

管理学者总结出了一种方法，将其用于绩效管理。企业通过确定关键指标，像销售额、利润率等，能够集中精力提升重点业务表现。然而，这种方法重点关注关键少数，可能会忽视其他方面的发展。

平衡计分卡模型提出

1992年，卡普兰和诺顿写出了《平衡计分卡：良好绩效的测评主体》，并提出了平衡计分卡模型，该模型从财务、客户、内部流程、创新和学习这四个维度来评价组织绩效。

在一家大型制造业企业里，从四个维度来全面监控企业的运营情况。在财务方面，关注企业的利润。在客户维度，重视客户的满意度。在内部流程上，注重生产效率。在创新和学习方面，查看技术研发成果。这种全面评价能够避免企业只注重某一个方面。

360度考核法依据及应用

360度考核法源自真分数理论，在企业里，上级、下级、同事等各层次人员会对被评价者进行多角度评价，例如一家互联网公司对项目负责人进行考核时，开发人员、测试人员、客户都能够参与评价，进而得到更真实的绩效情况。

这种方法可以全面地了解员工，然而它存在成本高的问题，还存在评价主观性强的问题。要是评价者带有个人情感，就会影响评价结果的公正性。

目标与关键成果法的起源

OKR一般被认为起源于微软与谷歌，谷歌在项目管理里会用OKR，以此明确目标和关键成果，中国一些信息化公司也在推行OKR，它结合了泰勒和德鲁克的管理思想。

OKR能够激发员工的创新能力，也能激发员工的挑战性。不过，它对员工自我管理能力的要求比较高，要是员工自律性不强，就有可能导致目标难以实现。

绩效指标提取及行业应用

绩效指标提取要遵循一定原则，从中找到衡量标准。要从两个方向去思考，一个是常规工作方向，另一个是阶段重点工作方向。常规工作指标来源于部门和岗位职责，是针对员工履职情况的。阶段重点工作指标源自战略目标分解等，用于评价重点工作的履行情况。

在机械制造行业，因其重要地位，所以更需要精准提取指标，部门职责对应着指标，像生产部门对应的是产品产量等指标，阶段重点工作比如新产品研发也有相应指标，以此确保企业各项绩效能够得到合理衡量。

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