助力企业HR落地薪酬激励机制，附通用调整方案框架

为帮助企业HR有效落地内部薪酬激励机制，以下提供一套通用性调整方案框架，涵盖调整目的、实施范围、操作步骤等核心要素，供各等级HR结合企业实际优化使用。

方案基本框架

1. 调整目的

明确调整的战略导向，如：支撑企业年度经营目标达成、提升核心岗位留存率、优化整体薪酬竞争力——需同步参考区域同行业薪酬调查报告（如2023年某地区制造业薪酬白皮书显示，技术岗人员薪酬涨幅中位数为8.5%）。

2. 实施范围

需精准界定调整对象，建议包含：

与企业签订正式劳动合同的在岗员工（不含实习生、退休返聘人员）；

处于试用期但通过3个月绩效评估的员工（需注明占比不超过5%）；

特殊岗位（如稀缺技术岗、核心管理层）可单列调整维度。

核心调整模块

（1）调整依据与标准（关键要量化！）

固定 部分：以岗位价值评估结果为基础，分3档调整系数：

1. 高价值岗位（如研发总监、财务负责人）：基薪上调6%-8%；

2. 中价值岗位（如部门经理、资深工程师）：基薪上调4%-6%；

3. 基础岗位（如行政专员、初级技术员）：基薪上调2%-4%。

浮动绩效部分：绑定绩效考核结果（以下为某方案示例）：

绩效等级	S级（95分以上）	A级（85-94分）	B级（75-84分）	C级（低于75分）
绩效倍率	1.2倍	1.0倍	0.8倍	0.5倍（延迟调整）

（2）调整流程（分4步推进）

1. 数据采集阶段（1-2周）：收集员工近12个月绩效考核数据、同期离职率、同岗位薪酬市场分位值；

2. 部门初审（3工作日）：各部门负责人按标准提报本部门调整名单——需附《员工薪酬调整申请表》及绩效证明材料；

3. HR复核（5工作日）：重点核查异常数据（如单人次涨幅超15%需专项说明），形成《调整汇总表》；

4. 审批与公示（2工作日）：经总经理办公会审批后，通过OA系统公示3天，无异议后执行。

Q&A补充细节

Q1：新入职不满半年的员工能否参与调整？

A1：以转正时间为准——转正满3个月且绩效达A级及以上者可按50%比例享受调整，需由部门负责人单独提交《特殊贡献说明》。

Q2：如何避免“大锅饭”式调整？

A建议参考“132阵型”规则：10%员工（高绩效）+30%员工（稳定贡献）+20%员工（需改进）- 剩余40%维持不变——强制控制差异化比例。

HR实操注意事项

合规性：调整后员工薪酬需满足当地最低标准（如2023年上海市月最低为2690元）；

缓冲机制：对薪资已达90分位值的员工，可转为发放一次性奖金（如季度/年度专项奖励）替代固薪上调；

沟通话术：需与员工进行1V1谈判，重点说明“调整与岗位价值/绩效挂钩”，避免提及“普遍涨薪”等诱发争议表述。

本方案需因企而异进行适配，建议HR同步制定《调整风险预案》，对关键岗位员工设置3年“薪酬熔断条款”（如年度绩效降为C级，薪酬追溯调整）以保障激励可持续性。